在《創(chuàng)新者的解答》這本經(jīng)典著作中，創(chuàng)新管理大師克里斯滕森給出一個看似矛盾，實則合理的結(jié)論：良好的管理導(dǎo)致了企業(yè)的衰敗，往日的成績成了創(chuàng)新的絆腳石。
從某種程度上說，創(chuàng)新的困難主要來自于“創(chuàng)造力與執(zhí)行力”的矛盾...管理太“好”的企業(yè)執(zhí)行力強，但“科學(xué)嚴格的流程規(guī)范”會扼殺對風(fēng)險的偏好以及對創(chuàng)新的激情。企業(yè)發(fā)展到一定階段后，“執(zhí)行效率”和“創(chuàng)新效果”不可或缺卻又相互沖突，而這種沖突又集中體現(xiàn)在“人的能力要求”上——因為從本質(zhì)上講，“發(fā)散性的、突破性的創(chuàng)新”和“邏輯性的、規(guī)范化的執(zhí)行”這兩種能力分別由人腦不同部分支持，絕大多數(shù)人難以在兩者上“全能”。
所以，必須對企業(yè)不同類型的人員提出不同的職責(zé)要求，以及相應(yīng)的能力要求。不同層級人員在“創(chuàng)新與執(zhí)行”上發(fā)揮不同作用，才有可能從“組織層面”實現(xiàn)兩者的兼顧。
具體來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、中高層管理者、基層管理者與員工的職責(zé)應(yīng)有明確區(qū)分。
一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)群體的職責(zé)是指明企業(yè)的競爭領(lǐng)域，并且塑造一個簡單、聚焦并且特點突出的文化氛圍，例如“陽光透明”，“用戶第一”；這個群體就像“制造方舟拯救族群”的超人，創(chuàng)造力與組織力不可或缺； 二、企業(yè)中高層管理者（通常是部門負責(zé)人）的核心要求是創(chuàng)新，是在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域（或內(nèi)部服務(wù)領(lǐng)域）用創(chuàng)新的方法解決問題，用創(chuàng)新的方法抓住機遇實現(xiàn)彎道超車——他們應(yīng)當關(guān)注的是“效果”，即策略方向以及創(chuàng)新的方法；對于這群人，企業(yè)應(yīng)當盡量減少約束，用“一定的放縱”去激發(fā)他們的創(chuàng)造力與想象力；他們就像航母編隊中的艦船指揮官，必須基于企業(yè)文化標準和最“必不可少”的管理要求，根據(jù)市場狀況快速靈活地調(diào)整——這個群體是向“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)企業(yè)中最關(guān)鍵的群體，也是目前最受約束的群體——那些焦灼于創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的企業(yè)都應(yīng)該捫心自問：我們的中高層足夠“放縱”嗎？ 三、企業(yè)中基層管理者和員工的核心能力要求是組織執(zhí)行力，他們要制定并遵循相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程和必要的管理流程從而提高執(zhí)行效率；他們可能承擔(dān)較多“微創(chuàng)新”的職責(zé)，但這種“微創(chuàng)新”也是建立在科學(xué)化、系統(tǒng)化的流程與方法之上的——他們是巨輪上的水手，專注于快速而準確的執(zhí)行，從而將“創(chuàng)意”轉(zhuǎn)變?yōu)樯虣C。
互聯(lián)網(wǎng)+時代的創(chuàng)新特點是“不斷嘗試，不斷甄別，不斷調(diào)整”。在這種模式下，在互聯(lián)網(wǎng)錯綜復(fù)雜，瞬息萬變的市場中，“創(chuàng)新”策略取決于少數(shù)精英（具有豐富行業(yè)經(jīng)驗和直覺的精英），企業(yè)的成敗也取決于這樣的精英的創(chuàng)意是否能夠迅速落實。 針對公認“有創(chuàng)新精神”的奇虎360，業(yè)界有一種說法“360的創(chuàng)新，就是周鴻祎的個人創(chuàng)新”。此話雖以偏概全，但也揭示了360“創(chuàng)新基因”的一個特點：讓創(chuàng)新者更靈活，讓執(zhí)行層更堅定。
作者：李彤
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