德勤會計師事務(wù)所的一項研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)最關(guān)注的人才管理策略和行動。然而，只有4.3%的高管認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展較為有效。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投入雖大，效果卻不盡如人意。究其原因，一是對環(huán)境變化的忽視，人們?nèi)菀讓⑦^去的成功經(jīng)驗照搬到新的領(lǐng)導(dǎo)情境下；二是沒有將領(lǐng)導(dǎo)力項目與實際工作相結(jié)合；三是低估了需要調(diào)整的行為背后的潛在觀念、信念的影響。 從項目的內(nèi)容上看，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目要服務(wù)于戰(zhàn)略的需要，才能順利落地，并產(chǎn)生預(yù)計的效益。例如，一汽大眾為培養(yǎng)一流中層管理人員，除了進行營銷變革和組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化外，還實施了專門針對中層管理人員的“一汽大眾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目”。正因這一舉措，該年度的年銷量遠超往年。 從項目的實施上看，項目的設(shè)計、執(zhí)行、評估等應(yīng)圍繞完成戰(zhàn)略而進行。在執(zhí)行過程中，公司的高層要積極支持并參與到項目中，既需要對項目的方向進行把控，又要貢獻自己的領(lǐng)導(dǎo)智慧，提升參與人員的投入度。 以行為化目標為前提
最核心的關(guān)鍵點是產(chǎn)出高績效的勝任力行為，它將直接關(guān)系到最終的績效結(jié)果，并且可操作，能直接指導(dǎo)實踐，便于衡量。在實際操作中，需要先將勝任力的行為指標進行等級劃分，這樣不僅有利于評價和量化勝任力，對培養(yǎng)對象勝任力的發(fā)展更具導(dǎo)向性（見圖表2）。
以個性化學(xué)習(xí)為核心
在目標確定之后，如何進行培養(yǎng)是核心問題。企業(yè)會使用傳統(tǒng)培訓(xùn)的做法，即讓培養(yǎng)對象通過集體的學(xué)習(xí)來提升領(lǐng)導(dǎo)力。但這種方法缺乏針對性，反而大大降低了項目的有效性。 基于崗位和個人的差異，選擇個性化學(xué)習(xí)是提升領(lǐng)導(dǎo)力的最佳方式，它關(guān)注的是組織需要特定崗位上的人做些什么。相同崗位上的人，其技能、優(yōu)勢和經(jīng)驗是不同的，因此，要對培養(yǎng)對象進行崗位勝任力360度評估，識別其技能差距和優(yōu)勢，采用不同的路徑，最后達到需要填補的技能空白及熟練水平的目標。個性化學(xué)習(xí)可以采用個性化IDP、導(dǎo)師一對一輔導(dǎo)、主題成長小組、個人的反思總結(jié)等方法（見副欄）。 以生態(tài)化成長為保障
在項目與實際工作任務(wù)脫離的情況下，培養(yǎng)對象極難以積極的熱情和充足的動力參與項目，因此，這類項目難以推進，并且容易流于形式。
因此，需要把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和現(xiàn)實中的工作任務(wù)（對業(yè)務(wù)有影響且促進學(xué)習(xí)）聯(lián)結(jié)起來，創(chuàng)造機會讓該類工作任務(wù)直接成為IDP的內(nèi)容。這一舉措既提升了領(lǐng)導(dǎo)力，又幫助員工更好地完成了績效（見圖表3）。 以內(nèi)生化覺悟為關(guān)鍵
自我認知聚焦于心智模式的認知，是洞察自我覺悟的過程，也是個人內(nèi)在價值觀的體現(xiàn)，更是行為改變的前提。如果培養(yǎng)對象能夠在項目的過程中，真實、坦誠地看待自己優(yōu)點和不足，承認自己的現(xiàn)實情況，并且相信自己的潛力，為自己設(shè)立一個成功愿景，他們就能夠從心靈深處獲得更大的支持感和足夠的安全感，獲得成長的動力。當(dāng)有了足夠的洞察、接納和愿景之后，培養(yǎng)對象就能夠?qū)⑺鶎W(xué)內(nèi)容進行認同、內(nèi)化，改變內(nèi)在的價值觀念，促成行為的變化，最終使領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展深深扎根。
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