趙國軍,趙國軍講師,趙國軍聯系方式,趙國軍培訓師-【中華講師網】
    薪酬績效實戰落地專家,著有《薪酬設計與績效考核全案》
    54
    鮮花排名
    0
    鮮花數量
    掃一掃加我微信
    趙國軍:“薪酬績效”與“股權激勵”機制的區別,你了解多少?
    2016-01-20 5274
    “薪酬績效”:目標年年訂、年年漲,卻年年完不成?如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎么也夠不著的局面?其根本原因不僅是目標定得不科學,而且更重要的是員工沒有動力甚至害怕達成年度目標!
    一、股權與薪酬激勵5大區別:
    1:中基層看重薪酬,高管:與短缺人才更看重股權;
    2:薪酬再高也覺得是在打工,股權再少也是為自己干;
    3:薪酬與工作價值掛鉤,員工很少考慮成本,股權與利潤掛鉤,自動控制成本;
    4:薪酬只關注自己,股權更關注全局,因為公司“有我一份子”
    5:薪酬讓人才更多的追求短期回報,股權讓人才更關注企業未來成長!
    二、工資、股權與分紅的關系處理:
    1A.工資與職務掛鉤:職位說明書、工資說明、補充條款等,受勞動法保護,總裁和個人簽。
    2B.股權與聘用掛鉤:職位說明書、股權說明、補充條款等,受公司法保護,董事長和個人簽。
    3、C.分紅與股權和利潤掛鉤:可以有三種掛鉤方法:
    4、─核心層與整個公司利潤掛鉤
    5、─運營層和自己領導的機構的利潤掛鉤
    6、─前兩者的混合模式
    7、薪酬體現了老板的要求,股改使要求變成追求
    三、薪酬管理和股權激勵的對比分析
    員工收入:
    薪酬績效-員工的收入結構以工資、提成和獎金為主,獎金的性質決定了是優秀者才能得到。另外,員工的薪酬收入由當地同行業水平來決定,薪酬收入屬于公司的成本費用,一般員工的總收入略高于同行業就已經很不錯了。所以,老板給出薪酬和獎金后,總是希望把和收入掛鉤的指標做到盡量高,實現老板利益最大化,而經理人則希望拿同樣的錢少干事,于是形成了和老板的博弈。
    股權激勵-股權激勵制度下,激勵對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創造的利潤掛鉤,只要企業和員工共同多創造了價值,就可以分紅,是一種上不封頂,穩定、公開、公平的利益共享機制。
    勞資關系:
    薪酬績效-勞資對抗,你多我少:薪酬從成本費用中扣除,員工收入和老板的收入之間是你多我少的關系,所以會存在勞資對抗的經濟基礎,并且員工不占有股權和分紅,也就沒有動力主動控制成本費用,勞資之間是對抗關系。
    股權激勵-勞資一體,共同努力:在公司和員工過去收益固化的基礎上,股權激勵創造一種勞資共享收益的制度,經理人有動力去控制成本費用,增加業績,創造更多的利潤。
    管理特征:
    薪酬績效-老板為頂級,從上到下命令式管理,基本消滅了老板以外所有人的主觀能動性。老板用防范壞人的方式來管理企業,就必須借用大量報表、會議,用人對人的直接管理來維持效率和忠誠。因此,只有用七八個人為一個層次的直接管理半徑,才能使效率傳遞并安全。這使企業管理成本在企業成長時劇增,多數企業都會產生嚴重的臃員。
    股權激勵-強調自我管理:用股權共享的方式按利潤中心實施激勵,將打工的頭領模擬為老板,使管理變得簡單易行,這就像社員當年種自留地一樣高效。也可使大量的報表、會議在自己管理自己的過程中被削減,形成扁平化的治理結構,使企業找到夫妻店效率+沃爾瑪規模的高效路徑。
    監制機制:
    薪酬注重的是分級管理,其關注重點在“一把手”。由于機制設計偏重從上到下的機理,對“一把手”的貪污浪費,其他人就沒有對抗和揭發的動力,缺少了下級對上級的監督,從而難有自我約束的機制。
    股權激勵強調自我管理、自我約束。所以,“一把手”以外的人員仍有10%-20%的激勵。這便可以產生下級對上級的監督,從而完善自我約束的機制。也會使公司從上到下的財務監督和管理變得簡單易行、成本低廉
    四、酬與股權收益的區別總結:
    1、薪酬激勵制度:經理人是打工仔:上對下的要求,形成的是領導的權威,上級的形象,經理人和員工是純粹的執行者.
    股權激勵制度:讓經理人是有小老板感覺,給店長較大的經營空間,自我調節的范圍盡量充分。
    2、薪酬激勵制度:勞資對抗,你多我少,經理人不主動裁員和控制費用。
    股權激勵制度:勞資共贏,進入成本費用的收入變小,利潤分紅的比例變大,所以經理人自動裁減冗員,降低費用,增加利潤。
    3、薪酬激勵制度:管理層次多,成本高,上管下,一事一議,重復多層,規模難擴。
    股權激勵制度:自我管理,管理費用低,上下一體,多事一議,扁平結構,規模易擴。
    來源;網絡
    企業管理經驗
    hr361人力資源網  京ICP備11036073號-3

    服務通道 撥打咨詢電話

    頂部 電腦版

    水木hr361人力資源管理網

    全部評論 (0)

    Copyright©2008-2025 版權所有 浙ICP備06026258號-1 浙公網安備 33010802003509號 杭州講師網絡科技有限公司
    講師網 m.transparencyisgood.com 直接對接10000多名優秀講師-省時省力省錢
    講師網常年法律顧問:浙江麥迪律師事務所 梁俊景律師 李小平律師

    主站蜘蛛池模板: 乱色精品无码一区二区国产盗| 国产一区二区三区在线免费观看| 午夜视频在线观看一区二区| 搜日本一区二区三区免费高清视频 | 亚洲av乱码一区二区三区按摩| 天码av无码一区二区三区四区| 伊人久久大香线蕉AV一区二区| 中文字幕精品亚洲无线码一区应用| 四虎在线观看一区二区 | 麻豆va一区二区三区久久浪| 日韩精品中文字幕无码一区| 中文字幕一区二区三区视频在线| 日韩一区二区在线免费观看| 精品无码一区二区三区电影| 国产成人精品一区二区三区免费| 一区二区三区在线观看免费| 日本一区二区三区四区视频| 无码人妻一区二区三区免费| 精品欧洲AV无码一区二区男男| 无码少妇精品一区二区免费动态| 国产成人无码AV一区二区在线观看| 精品国产香蕉伊思人在线在线亚洲一区二区| 成人丝袜激情一区二区| 一区二区和激情视频| 一区二区亚洲精品精华液| 午夜视频在线观看一区| 午夜性色一区二区三区不卡视频| 亚洲日韩精品国产一区二区三区| 中文字幕一精品亚洲无线一区| 91精品一区二区三区在线观看| 91久久精品国产免费一区| 午夜天堂一区人妻| 无码人妻一区二区三区一| 亚洲av无一区二区三区| 精品不卡一区二区| 精品人无码一区二区三区| 亚洲综合一区二区三区四区五区| 一本久久精品一区二区| 视频一区二区中文字幕| 国产福利视频一区二区| 亚洲欧美一区二区三区日产|