近年來，培訓界概念多！流行多！流派多！加上移動互聯網的介入，一時間，培訓界百花齊放，不免讓人眼花繚亂。那么，培訓到底是為什么？培訓怎樣才有效？什么培訓是好培訓？真是需要靜靜地思考一下了。 上周，我對一個月前曾經培訓過的一些學員問：你們還記得一個月前的課程學了些什么嗎？結果大跌眼鏡，他們回答竟然說只記得其中的幾個概念了。我暈，更別希望他們用到工作上了。 回想一個月前實施的課程，他們在課堂上學習很認真，研討也積極，領導也重視，課后感言也激動。可結果就是如此之糟糕！原因何在呢？
請問，你的課程在一個月后甚至三個月后效果又如何呢？你不妨回訪一下。前幾天，微信里有篇文章，引起了我的注意，現轉錄于下：
聯想的新員工培訓項目叫“入模子”，每次培訓柳傳志先生都會參加。他通常在最后一天過來，傾聽學員們的收獲體會，并且留出兩個小時和大家互動交流。經過三天的培訓，最后的分享時刻總讓人感慨萬千。作為培訓組織者，我們也最享受那一刻，內心油然而生出小小的成就感。 大約在兩年前，就在這樣一個全場氣氛達到高潮的時刻，柳總忽然側過身來對我說：“這個時候大家都在情緒中，所以容易說好話，你們應該在培訓結束后隔一段時間，再把他們找來，問問到底有什么收獲。” 在讀《跳出培訓盲區》以及安德魯·杰斐遜的專訪文章時，這一幕在我腦中揮之不去。培訓不是難在如何體現出培訓的即時效果，而是難在是否實現了培訓的根本目的。企業一把手縱攬全局，對培訓的作用可謂一眼見底，而身在其中的具體執行者，往往不能跳出畫面看畫。 “6D模型”的創立者顯然注意到了這一問題，為培訓部門精心研發了一個系統的頂層設計方案，提醒培訓部門應在培訓的前中后進行全方位的策劃、實施和跟進，從關注培訓的根本目的出發，由外而內，層層推進，最后評估目標達成情況，形成持續改進的完整閉環。人力資源領域的另外一位大師戴維·尤里奇，近年來一直倡導“outside in”的理念，認為人力資源部門應跳出專業思維，以客戶需求為導向，來重建人力資源工作體系。個中道理，殊途同歸。 這些理念在給培訓從業者們帶來沖擊的同時，更有所助益。最大的益處是幫助大家通過轉換思維尋找到自己在公司的核心價值。不過現實更為嚴峻：一是技術和商業環境變化太快，企業比以往任何時候都更為關注靈活和應變能力，明確的業務收益越來越難以提前預判和界定，聯想控股的投資業務就很典型，如何在不確定性中錨定培訓目標成為挑戰；二是員工越來越年輕化、知識化，獲取知識技能的方式也更加即時、多元，傳統培訓已很難起到好的效果。 此文對我啟發很大，你有何感觸呢？
以下我發表一下自己的感悟，權當拋磚引玉，歡迎同行們多多發表高見。
1、流行的就一定是好的嗎？昨天我在輔導客戶時，他們提到了流行課程的概念，我當即表示，流行的不一定是最好的。培訓應當是符合需要的合適本企業的才是最好的。尤其在現在，概念滿天飛、模型漫天飛，有的甚至是只是用了一個新概念的帽子，內容一看還是老套路，新瓶裝舊酒。你說呢？ 2、講得少才能學得多，贊同。如果課堂上講得很多，學員難以消化，更難以去應用，這樣則效果不好。不如講少一點，在課堂上多練習鞏固，看是講少了，實則很有效。但問題又出來了，客戶說互動練習的時候太多，老師有偷懶甚至浪費時間的嫌疑。當然，客戶希望老師在課堂上講得越多越好，把時間用得很充分。其實，客戶有這種心情和期望是完全可以理解的，畢竟做一次培訓投入的人力、物力、財力不少。 3、既要老師講得多，又要保證培訓效果，怎么辦？這問題就復雜了，請看下面兩圖。 我認為，要將培訓效果有效的轉化和落地，在培訓課程實施后還必須有計劃的、系統的、持續的進行后續工作，同時，企業也要有一個良好的學習氛圍。否則，課堂上再精彩，也不可能具有持久的效果。當然，這樣就對培訓經理提出了更高的要求，工作量也得大大增加。 4、培訓后能夠加上老師的輔導則效果就大不一樣了。針對一月前的培訓課程，結合客戶的實際情況，我昨天對他們進行了輔導，感覺效果正在顯現。當然，其中有一個極其重要的因素，就是你必須去影響受訓學員的直接上司，若直接上司不理解、不支持，則最求培訓效果幾乎是不可能的。 5、培訓前的溝通很重要。培訓需求的重要性不容置疑。我要說的是，培訓前必須與客戶進行充分的溝通，了解該企業的文化、老板的特點、直接上司的風格、員工的態度。 ……
建議：
做好培訓必須要授課老師、培訓機構、培訓單位三位一體緊密配合，聯合行動： 培訓的課堂僅僅是培訓的開始，從培訓需求分析到培訓的轉化的全過程都很重要，工作要做到位，培訓不能一講了之； 培訓師還是要立足于效果，而不是花哨的東西，所以，培訓師務必要做到精耕細作，高度負責，真的做到傳道授業解惑。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
