企業在招聘時經常會遇到這么一個情況，就是求職者各方面條件都比較合適，但是其提出的薪資要求卻比較高，高出了公司定的薪資標準。同意錄用吧，這打破了公司原有的薪資結構，老員工會有意見；不同意吧，又恐其難于接受公司的薪資條件而拒絕加入。這讓企業和HR很是為難。那么，請問：
你們公司要是碰到這種情況，一般會怎么來解決？為什么？請闡述你們的觀點和理由。
在招聘中，應聘者與用人單位無法達成一致而最終影響合作的重要原因之一，就是薪資問題，其中，多數情況是用人單位提供的崗位薪資比應聘者期望值低，或者說，應聘期望的薪金而用人單位無法、不能或不愿意滿足。其實，正如題目中所說的一樣，用人單位也面臨兩難選擇，如果同意應聘者的要求，面臨人力成本增加和帶來內部不公平，如果不同意又會錯過這名人才、招聘任務無法按時完成等。 這看似兩難選擇，其實，如果靜下心來，根據崗位用人的緊迫性、人才招聘難易程度、應聘者綜合能力等情況，然后與用人部門和公司領導協商并作特別處理，也不是一件困難的事。下面分享一下我們的做法。
1、用人緊迫性。
這是我們考慮的首要因素，如果該職位的職責目前無人承擔，也無法分擔出去讓其他同事承擔（是經過嘗試后），而且堆積起來的工作一大堆，如果再招不到合適的人來，就會嚴重影響部門或公司整體工作的完成，會造成比較明顯的重大損失。
那么，基于以上緊迫性，經過公司領導協商是可以接受的，否則也不會接受。
當然，如此緊迫性的用人情況基本是很少出現的，如果出現，說明有以下問題：一是出現該職位人員自離或突然在幾天內離職，這與公司應急處理方案不完善有關；二是人才后備隊伍建設薄弱，需要加強；三是其職責無法臨時分攤下去，說明崗位輪換或職責過于集中，都需要改善管理。
2、應聘者情況。
包括應聘者綜合能力、穩定性、行業經歷、背景調查等情況，經過核實或測評，必須是比公司內任何一個員工更勝任此職位，而且比前一任更加優秀，而且是得到面試官、用人單位多數人的認可，否則，我們也是不會考慮錄用的。
3、薪資的限制。
資比目前公司提供高出15%左右，經過集體協商，也是能夠接受的，相反，如超出過多，也是不會同意的。
由于做出這樣的決定是公司集體研究結果，所以，HR部門招聘就會適當往后延期。
4、薪資合理性。
每年年底或年初，我們都會根據對同行、周邊企業進行薪資調查，以了解同職位公司薪資競爭情況，我們一般職位是持平，重要崗位是略高于平均水平，特別重要而且稀缺人才會處于薪資領先一點的位置，每年都會進行一次調整。
5、及時提意見。
在遇到題目中所說情況，HR招聘專員無權或拿不定主意時，一定要在第一時間請示您的領導，提出你合理的意見，說明好處與存在問題等，然后按照領導的意見處理，并根據錄用審批流程進行。
6、變通性處理。
在一些時候，我們為了留住人才，會與其進行協商，作變通性處理。比如：將要求較高的薪資轉化成績效考核部分，甚至公司再拿出一定錢錢來充實績效部分，以鼓勵其多出業績，拿到更多的薪資，同時，對公司內部或其他員工也好交待。到時即使拿到比原來期望更多的獎金，大家也不會眼紅，畢竟人家的業績真實的擺在那里。當然，如果業績達不到，最終也可能拿不到與他期望一致的薪資，對他自己也是公平的，至少是事先同意的。
當然，這樣的變通處理后，最關鍵的就是績效方案的設置了，這需要充分參考歷史數據，并與財務人員一起進行假定性業績的預演算，才可能設置較為準確的業績考核標準，不是今天的話題，此處不細究。 7、保密性工作。
對于經過特殊審批流程入職的員工，由于要求的薪資水平比原任或同職別的略高，就需要做好保密工作，一是入職者本人要保密，一旦發現是其本人泄露的，則立即降為與此職位相同，這在入職補充協議中說明；二是相關知情人員要保密，否則視同嚴重違紀處理。
8、后備性安排。
這樣的特殊人員入職后，HR部門不能高枕無憂，反而應時時跟蹤其工作表現，保持與用人部門的聯系，并做好繼續物色合適人才的工作。以備入職后工作能力、態度與預期不一致而出現不勝任或短期內離職的情況，或者尋找到“性價比更優者”以及時與之協商降薪或解除勞動合同。
總之，在應聘者要求更高薪資面前，公司是比較強勢的，多數情況下我們會放棄錄用，少數時間我們會在充分考察應聘者綜合能力、崗位緊迫性等情況，然后謹慎錄用；并且在入職后，采取“疑人也用、用人且疑”的方法，同時積極找尋更佳人選，以備不時之需，也就是做好“二手準備”。我認為，這樣做會讓公司的工作既有延續性，又能保證人力成本的經濟性，還可保持公司內部員工的公平性。
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