1“出了什么問題？”

領導者會發現自己經常提出類似的問題——“出什么事了”，“存在哪些差錯”，“我們現在的最大威脅是什么？”很遺憾，80%的管理會議都是以這類問題開場。

如果領導者著重關注問題和弱點，那么整個組織也會將注意力集中于此，而非聚焦于自己的優勢與機遇。與其探究哪里出了差錯和過失，不如提出利用優勢和長處達成目標的積極問題。

2“誰該為此負責？”

這個問題是將注意力聚焦在了尋找“替罪羊”上，但是在通常情況下，對失誤或發生的問題很多人都要責任。

當領導者在追究員工責任時，通常是在為自己的失誤開脫。更好的方法是：“我們該如何通過合作彌補弱點？”這樣做可以找到需要改善的薄弱環節，而不是把焦點放在職責錯誤上。

3“為什么不這么做？”

這句話聽起來更像是個建議，但若是領導者這么說，就會變成一個引導性的問題，也就是把你的工作方法強加在他人身上（更糟糕的是，當事情發生后再提出這個問題時，就變成了“你當時為什么不這么做？”，這就成了事后怪罪）。

“每當領導者詢問員工為何不按照自己建議的方式進行工作時，這就是一種隱秘形式的權力控制。”如果領導者想雇傭到優秀的員工，那么他“不應該控制員工如何開展工作”。最好的方式，是允許員工自己想出辦法。

4“我們不是試過這個方法了嗎？”

另一個糟糕的問題還包括，“這個方法過去行不通，你憑什么相信它現在能成功？”Phil Kessler認為，這類問題有種高高在上的傲慢，甚至有種失敗主義的意味。當然，這不是說領導者不應質疑員工提出的策略，而是要特別注意詢問的語氣。

更好的詢問方式應該是，“如果重新考慮這個方法，這次會有什么不同？怎么做才能改變上次的結果？”

5“我們怎么沒做出新產品呢？”

Jump  Associates公司的顧問Dev Patnaik 指出，當競爭對手發布一款新產品時，驚慌失措的老板們通常會問類似的問題。事實上，領導者是想對他的下屬們說，“你為什么沒想出這樣的好點子。快行動起來！”

問題是，這類問題會誤導員工跟風，讓他們認為自己的工作就是用最快的速度去復制別人的新產品。與其讓團隊去仿造，不如這樣激勵下屬：“為何競爭對手的產品會如此成功？它滿足了哪些需求？我們如何運用自己的特長去滿足消費者的需求？”

總之，領導者應避免以“像是父母對小孩說話”的方式進行提問，而是要與下屬共同探究問題。另外，永遠不要問一個連你自己都想不到答案的問題。

文章來源：廣東眾博管理顧問有限公司