第一部分  總則

⑴薪酬設計目的

使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

⑵薪酬設計原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

⑶薪酬設計依據

貢獻、能力和責任。

⑷總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二部分  薪酬體系

⑴公司員工分成4個職系：

分別為①管理職系；②專業技術職系；③行政事務職系；④銷售/營銷職系。針對這4個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：①與年度績效、季度績效相關的等級工資制；②與銷售業績相關的提成工資制；③與產量、工時相關的計件工資制。

⑵實行等級工資制的員工：是指公司內從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的總經理、分管副總、經理、主管/主任、班組長、現場管理員等；行政事務職務中的出納、文員、統計員、倉管員、炊事員、門衛等。

⑶實行提成工資制的員工：是指公司內管理職系中的銷售副總（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。

⑷實行計件/計時工資制的員工：是指公司生產中的實際操作工人，其工作特征是工作結果能夠量化且工作量波動幅度大。

第三部分  薪酬結構

⑴ 公司員工收入包含以下幾個組成部分：

①固定工資，包括基本工資、崗級工資、工齡工資、（學歷、職稱、執業）資格津貼；

②浮動工資，包括全勤工資、績效工資、年底獎金；

③附加工資，包括交通補貼、通訊補貼、住房補貼、保險補貼等。

⑵固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼

2.1基本工資：每月最低保障工資為700元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

2.2工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻。

2.3資格津貼：包括學歷、職稱、執業資格（持有多項的資格的只享受其中的最高一項對應的標準）

2.4崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

2.4.1崗級工資的原則：

① 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

② 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

③ 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；

④ 參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

2.4.2工資崗級的確定

（1）工資分級確定。從責任、所需技能、勞動強度和工作環境四個方面對各崗位進行綜合評價，按照各職系分類排序。

（2）按照崗位評價的結果將各個崗位對應到《崗位工資等級表》相應職系的崗位中。

（3）按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。

具體參見附表1：《崗位工資等級表》

2.5計件計時工資制

2.5.1計件工資是以一定質量的產品數量和計件單位算員工勞動報酬的一種工資形式，它可以把工人的收入同他們的勞動數量和質量更緊密地聯系起來，克服吃大鍋飯的弊端。

2.5.2計件工資的分類

（1）個人計件：以個人為單位，有利于個人工作積極性的提高。

（2）小組計件：以小組為單位，有利于塑造公司的團隊精神。

2.5.3計件工資計算的主要依據：是一定質量的勞動的延續時間為計算依據。

2.5.4計件工資的計算方法：

（1）一般按各等級工人的日（小時）工資率日（小時）產量來確定。

（2）計算公式：計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準/日（小時）定量定額，若按工時定額計算計件單價，計算公式為：計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準*單位產品的工時定額。

2.5.5計時工資：是直接以員工提供的勞動的時間量計算員工勞動報酬的一種工作形式。它反映了同等勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別，并把勞動者的收入同他們的勞動時間掛鉤，有利于效率的提高。

2.6提成工資制

2.6.1適用范圍：適用于職系中直接從事銷售、營銷的人員或團隊。

2.6.2工資結構：收入整體構成=（崗位等級工資+績效工資）*調整系數+銷售提成獎+附加工資。

2.6.3如果個人或團隊銷售業績容易衡量，可減小調整數值，提高提成工資占總收入的比重；如果銷售業績不易衡量且受外部因素影響大，則應增大調整數值，使銷售提成占總收入的比重減小。

3、浮動工資：包括、全勤工資、績效工資、年底獎金幾種形式。

3.1全勤工資與每月出勤天數掛鉤，全勤工資為50元/月。

3.2績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

3.3年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

績效工資作為銷售人員工資的主要構成部分，對銷售人員起到很好的激勵作用。

3.4銷售人員績效標準，除了進行其他員工績效考核標準外，同時還增加對員工銷售業績的考核，通過銷售業績和綜合考核，確定員工績效工資。

3.5提成工資制績效考核指標：

3.6銷售績效提成比例：（待討論）

因此，績效工資的計算為：

績效工資=績效總分*（銷售額*提點）

4、附加工資

4.1附加工資 =交通補貼+通訊補貼+保險+一般福利

4.2附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

4.3保險指養老+醫療+工傷+失業保險，其中養老和醫療保險費用由公司支付一部分，個人支付一部分，公司支付部分在每月工資中以補貼的形式發放。工傷和失業保險費用由公司承擔。

4.4一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

4.4.1福利津貼是作為員工標準薪資補充的一系列費用的總和。本標準所列所有福利津貼項目均列入員工薪酬總額的統計范圍。

4.5.2夜餐補貼：指公司安排加班，在公司就餐人員，當晚餐費由公司補貼5元。

4.5.3特殊崗位補貼

A、噴漆工：6元/天；

B、新品試制成功：每臺整機補給裝配人員300元；

4.5.4季度內創“三無”獎勵

每季度由辦公室主任參與車間主任和各班組組長（僅限于有3人以上班組） “三無”評比會議，即班組季度內無質量事故（客戶投訴、內部質量發現）、無安全事故（工傷、設備或公物損壞丟失）、無違章違紀行為。每次獎勵班組500元，車間主任根據季度內班組成員平均得分系數分配獎金報辦公室，也可以征求班組成員的同意用于班組活動經費或統一購買獎品。

4.5.5高溫補貼： 公司員工每年的7、8、9三個月可享受50月/元高溫補貼，在9月的工資中一次性發放。

第三部分 工資調整

③ 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

④ 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

⑤ 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

3.1整體調整

3.1.1效益調整。當公司效益好、盈利增加時，對員工進行普遍加薪，但以浮動式、非永久性為佳。當公司效益下滑時，全員性的工資下調也應成為必然。需注意的是工資調整具有不可逆性。

3.1.2物價調整。因生活水平提高，物價上漲所做的工資調整。

3.2個別調整。

3.2.1根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。

3.2.2崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。

3.2.3職務變動調整。若員工職務發生改變，則員工工資等級變動為當前崗位相對應的工資等級。

3.2.4特殊調整。公司根據內外環境及特殊目的而對某類員工進行的工資調整。

4、工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

5、工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

6、試用期工資

6.1試用期間工資按（固定工資+崗位等級工資）*80%發放。

6.2試用期內不享受績效工資、工齡工資、全勤工資和正式員工所發放的各類補貼。

6.3試用期滿后的轉正工資均于正式轉正之日起計算。

編制：楊坤林  15609662286