1.2確定崗位要求

一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技能、經歷和對個人的具體要求都應羅列其中。

小提示8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。

小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。

1.2.1界定職責

工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發生。

崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯絡”或“發展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。

1.2.2確保工作崗位描述準確

讓這一崗位的現有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。

1.2.3檢查崗位描述

工作崗位描述須包括以下內容：

l  工作頭銜；

l  上下級關系；

l  總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽”；

l  主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類；

l  包括工資和工作條件的具體條款。

1.2.4確定對人員的要求

一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。（教育和證書，經歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）

1.2.5自我提問

工作頭銜是否正確？

工作重心最近是否有所變動？

該崗位是否需要專門技藝？

該崗位的薪水價位？

醫療保險、養老金等社會福利如何？

帶薪假幾天？是否有無薪假？

工作最大的難點何在？

工作是否需要大量加班？

工作是否需要大量出差？

小提示10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。

1.2.6確定工作需要的技能

將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經歷和性格進行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準確，說明優先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統計學者優先”的字樣大可不必出現。因為你最終會發現所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。

1.3決定招聘方式

小提示11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。

擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業的獵頭公司。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。

1.3.1內部招聘

招聘的方法之一就是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。

面試內部應聘者要容易得多，因為他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現在的工作嗎？另外內部招聘并不能降低總費用。如果內部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。

1.3.2要點

l  招聘廣告一旦出現在全國發行的報刊上，應聘信會紛至沓來。

l  獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。

l  回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。

小提示12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。

1.3.3刊登廣告

廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數量以及能否招到合適的人選。對于要求特殊技能的招聘廣告應登在行業出版物上，一般的可以登在全國發行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發生的報紙上。必須確定廣告出現的次數。

1.3.4設計廣告

廣告的設計和措辭影響應聘者的數量和質量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內容而定。對崗位要求的技能和經歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。標明申請終止日期。

小提示13：要確保廣告內容被校對過。

1.3.5吸引最優秀的人才

突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市場部經理的廣告：

招聘市場部經理

詹姆斯邁爾科姆聯合公司是機算器市場上的一支勁旅，現欲招聘一市場部經理，他將領導一個三人小組，直接向總經理匯報。

市場經理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預算許可運作，制定全方位的市場戰略計劃。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關工作經驗，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。

我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應聘信寄：安的蘭愛298好戰姆斯邁爾科姆聯合公司人事經理，安娜.塞穆普森收。

該廣告標題醒目，職位相關信息清楚，明確提出相關要求，強調公司平等雇傭政策。

1.3.6刊登廣告需要注意的法律問題

各國對招聘廣告的限制不盡相同。不過大多數國家都禁止在廣告上出現誹謗性文字和有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。這方面的措辭須謹慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應聘者拒之門外。如有疑問，可請教律師。全國廣告標準部門是管理廣告、接受投訴的權威機構，該部門也能夠就哪些內容可以在廣告上出現提供咨詢。大部分限制廣告內容的現有法律條文只應用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網上的廣告也開始受到審查，所以在網上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。

小提示14：讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。

1.3.7借助推薦渠道

借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關技能和經驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。不利的一面是應聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對某應聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推薦，如你認為不合適，須要想好如何去拒絕他。

小提示15：如遇同事推薦的親戚參加應聘，應客觀對待。

1.3.8充分利用當地資源

核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓、降低失業率為目的的項目。這些項目通常在當地舉辦，來關注失業人員和雇主的具體需求。當地大學也聘請專家處理畢業生需求信息。當對經歷要求不高的空缺崗位出現時，可與上述兩種單位聯系。

1.3.9建立招聘聯絡網

將招聘過程中聯系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統的信息保留下來，以便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。

小提示16：將每一招聘步驟的進展情況記錄下來供日后參考。

1.3.10利用招聘代理機構

通過代理機構招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應聘者眾多的情況下。代理費用依據招聘職位的高低上下浮動，代理機構會提供幾個優秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機構時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業獵頭公司來尋找合適人選。