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劉華鵬:“組織大師”埃德加·沙因 [

企業管理

2016-01-20 30552

在美國麻省理工大學斯隆管理學院成立50周年的慶祝大會上，著名校友、時任聯合國秘書長的科菲·安南受邀致辭。演講中，安南除了懷念母校、追憶過去之外，特別感謝了曾經教過他的老師。此時有一個人的名字被單獨提出來—埃德加·沙因（Edgar H. Schein）。安南說，之所以提到沙因，是因為自己在聯合國非洲事務管理中要處理很多文化融合的棘手問題，為此曾多次跑回學校請教沙因教授，很多問題迎刃而解。
即使沒有安南的那一次“鄭重其事”，作為企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基者，沙因也已享譽全球。在他的智識貢獻下，企業文化、職業錨、過程咨詢等都成為當今管理界眾所周知的概念和理論，“沙因文化模型”更是堪稱經典。沙因認為，文化由三個相互作用的層次組成：最外是物質層，是可以觀察到的組織結構和組織過程等；中間一層是支持性價值觀，包括了戰略、目標、質量意識、指導哲學等；而內核則是組織成員潛意識的信仰、知覺、思想、感知等。
另外，沙因將組織文化分成了五個維度：
◆ 自然和人的關系：中心人物如何看待組織和環境之間的關系，包括認為是可支配的關系還是從屬關系，或者是協調關系。這種看法毫無疑問會影響到組織的戰略方向。
◆ 現實和真實的本質：現實層面包括客觀的現實、社會的現實和個人的現實。在判斷真實時可以采用道德主義或現實主義的尺度。
◆ 人性的本質：哪些行為是屬于人性的，哪些行為是非人性的，這一關于人的本質假定和個人與組織之間的關系如何，等等。
◆ 人類活動的本質：哪些人類行為是正確的，人是由自由意志所支配的還是被命運所支配的，什么是工作，什么是娛樂，等等。
◆ 人際關系的本質：什么是權威的基礎，權力的正確分配方法是什么，人與人之間關系的應有態勢如何（例如是競爭的或互助的）。
在沙因看來，討論企業文化首先要放在特定的組織語境中進行。真正的文化隱含于組織成員的潛意識中，而且文化和領導者是同一硬幣的兩面。領導者創造了一個組織或群體的同時也就創造了文化。也就是說，要理解組織文化首先得觀察組織中的人—領導者、管理者、員工等，是這些群體的情緒、思維、認知、目標、愿景形成的“共有結果”最終轉化為了組織文化，而它的根本問題，其實就是如何清楚地了解組織這個復雜的社會系統。
對于這項課題的研究，沙因沿襲了行為科學的方法路徑，從梅奧、馬斯洛、霍桑、麥格雷戈、羅特利斯伯格處獲取靈感，并創造性地提出“復雜人”的人性假設，為寫就組織心理學開山之作《沙因組織心理學》奠定了基礎。沙因認為，人不是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，而是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的“復雜人”。
該理論的主要內容包括：
◆ 人的需要是多種多樣的，而且因人而異、因情而異、因時而異；
◆ 人的各種需要和動機會發生相互作用；
◆ 人的工作和生活條件是不斷變化的，因此會產生新的需要和動機；
◆ 由于人的需要不同，對于不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有適合于任何時代、任何組織和任何人的普遍人性假設和管理方法。
“復雜人”假設問世后，給組織管理拋出了一道難題—既然管理方式不存在唯一正解，究竟應當如何有效地管理組織呢？至于后來陸續出現的形形色色的觀念流派，如“權變理論”、“系統管理理論”、“戰略管理理論”等，實際是對沙因遺留問題的積極回應。
除了“復雜人”，沙因在《沙因組織心理學》中還對領導、群體、變革等組織中的重要問題發表了看法。盡管側重點和角度各有不同，但沙因始終保持了一條“邏輯主線”，即在組織活動中最大限度地利用人力資源。自古以來，政治家、管理者、政府官員以及其他領導者都必然要面對這個問題，而沙因給出了一些頗有價值的指導和建議。總之，在沙因的描述下，組織給人的神秘感正逐漸減少，這種過程讓組織既能夠在為社會所認可的價值目標服務時變得更加有效，又能對成員更加負責而不僅僅只是對其創建者或消費者負責。
縱觀管理學的發展譜系，今天的組織行為理論無論是內容還是結構，都難以超越沙因當年確立的框架。即使后來層出不窮的人本管理、文化建設、組織心理等流派觀點，很多都是得益于沙因組織心理學的啟發。這就是大師沙因，他要么不寫，一寫就是經典。

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