摘要： 精益生產是一種能夠將員工的能力發揮到極致的新型管理模式，精益生產管理模式推行的過程中提倡尊重人性，始終堅持以人為本的理念，尊重人、培育人、塑造人、充分發揮人的能力是精益生產管理模式推行的精髓與得以存在的基礎。我國的制造型企業在推行精益生產時，首先要清醒的認識自身的人才管理現狀，轉變人才管理的觀念，尊重人性、以人為本，推行精益生產才能事半功倍。

  

　　我國的很多制造型企業目前普遍面臨著“三高三低”的困局：高人工成本、高原材料成本、高稅賦、低需求、低利潤、低競爭力。以“七大浪費”為代表的粗放式生產管理方式蠶食著本就微薄的利潤，企業要在夾縫中求生存，實現戰略轉型升級，深入推行精益生產管理模式勢在必行。
　　精益生產是一種能夠將員工的能力發揮到極致的新型管理模式，精益生產管理模式推行的過程中提倡尊重人性，始終堅持以人為本的理念，尊重人、培育人、塑造人、充分發揮人的能力是精益生產管理模式推行的精髓與得以存在的基礎。我國的制造型企業在推行精益生產時，首先要清醒的認識自身的人才管理現狀，轉變人才管理的觀念，尊重人性、以人為本，推行精益生產才能事半功倍。
　　一、員工雇傭方式的短視性
　　終身雇傭制與年功序列制（員工的工齡越長，工資越高、晉升機會越大）、企業內工會被稱為日本式經營的“三件神器”。“三件神器”促生了日本企業員工隊伍的穩定性、員工對企業高度的歸屬感和忠誠度，同時代代傳承，積累的企業知識最終轉化為財富，匯聚成企業不斷增強的競爭力。年功序列制使日本企業管理人員多從內部提拔，等級階梯式的提升制度使員工在企業中均有機會實現職位晉升，員工自我價值得以最大化實現。
　　反觀我國目前大量制造型企業，尤其勞動密集型企業的現狀，員工雇傭方式的主流仍然呈現出短視性。隨著用功成本的上升，越來越多的中小企業為了降低成本，，采用短期勞務用工形式。甚至很多企業為了推卸”用工成本負擔“，視《勞動合同法》為無物，在員工完成第一次合同期后即終止與員工的雇傭關系。
　　（《勞動合同法》規定員工與企業簽訂兩次合同后即自動成為無固定期合同員工。）
　　中國制造業企業員工雇傭的短視行為造成了員工的低忠誠度與不夠敬業，員工在企業內很難尋找到歸屬感，就像一棵浮萍隨波逐流，“做一天和尚撞一天鐘”。
　　二、員工使用方式的粗放性
　　改革開放以來，我們仗著人多價低，大量企業采用“粗放式用人”、“野蠻式用人”的 方式。甚至有為數不少的企業頂風作案，想法設法不去落實員工養老保險，其他醫療、工傷保險等更無從談起。仍有不少企業選擇壓低員工工資，拒絕或盡可能少的是導入自働化機械，也不愿為員工培訓買單，由員工自己摸索。更有部分企業為追逐利潤，降低成本，強制要求員工加班加點，給予員工加班的報酬卻少的可憐。而且舍不得投入來改善員工的生產、生活環境，更談不上企業文化建設，滿足員工對精神文化的需求。
　　目前勞動力市場出現“用工荒”，而且制造業用工以80后、90后為主，作為勞動力市場主力軍的新一代勞動力，與老一代相比，呈現出全新的特點：
　　1.受教育程度明顯提高，職業期望值也相應提高；
　　2.自我意識明顯增強，謀職時更會注重工作環境及自我發展前景，更注重精神文化方面的追求，尋求體面的工作；
　　3.實干精神明顯不如前輩，實際職業能力不強，勤勉敬業素質相對欠缺。
　　這部分人職業訴求高、學習能力強，如果企業加大培訓的投入力度，他們完全可以成長為知識型員工，實現自我增值從而為企業創造更多效益。但遺憾的是，企業將人視為與原材料、設備等同的生產資料，通過加班加點、增加勞動強度機械地榨取人的剩余價值，沒有考慮到人的身體與精神需求，久而久之，這些工人由于體力不支及職業病的風險，或主動、或被動地結束了他們的職業生涯，這是對人力資源的極大浪費。
　　“粗放式用工”、“野蠻式用工”的直接結果是人的低價值、低素質及高員工流失率，人員不穩定造成產品品質不穩定，企業競爭力更無從積累。
　　三、員工報酬給付的不公平性
　　與國外制造業相比，中國制造業的報酬無論是占產值還是占銷售額的比重之低已經到了觸目驚心之地步。報酬支出占產值之比直線下降的事實向我們提出這樣一個問題：制造業利潤到底從提高效益得來還是從壓低勞動報酬得來？《新華經參仕邦人力資源指數報告（2011）》指出：“制造業收入偏低，會對未來中國勞動者素質產生重要影響，熟練工人可能會進一步流失，這亟待引起有關方面的重視。”
　　勞動報酬偏低現象的原因主要有三點：
　　1.企業在貫徹“效率優先，兼顧公平”的指導思想時為了效率忘卻公平，廉價利用農民工的勞動，這其中也包括國有及國有控股企業，它們的這種“表率作用”等于在為農民工的勞動力定下低廉的“官價”。
　　2.1982年憲法取消了公民有罷工的自由，1982年時并沒有私有經濟，也沒有市場化的公有制經濟，勞動者與能支配各種資源的那個層面并未有明顯的物質利益沖突，但20世紀90年代步入了市場經濟，這種沖突日臻明顯并且激化，公民不能通過“罷工”將勞動報酬水平低的現象進行合法的“告知”，勞動報酬水平低的現象就更加被熟視無睹了。
　　3.在市場化的進程中，制定政策的階層有一部分演變成了資本方或能夠支配資本的一方，在資本雇傭勞動是客觀存在的社會主義初級階段，制定政策的階層一旦偏向于資本方或能夠支配資本的一方，只有身體屬于自己支配的勞動者就只能處于“弱勢”了。
　　員工的勞動沒有收到企業公平的薪酬給付，這就不難理解，為何員工與企業離心離德、精益生產管理模式不能有效推行了。