于是，不少企業的決策者開始掛出意見箱、建議箱或心橋箱等，甚至不惜重獎，希望重新喚起員工的激情，卻發現仍是形同虛設，時間一長，幾乎無人問津，至多起個投訴箱的作用。此時各方面的問題也越來越突出，員工缺乏團隊合作精神，部門之間各自為政，真正關心企業的人越來越少，不少優秀人才流失，又并非僅僅因為薪資問題??

問題究竟出在哪里？其實員工對企業內的很多問題都非常清楚，甚至不缺乏解決的辦法，但如何讓他們貢獻出自己的智慧，幫助組織走出困境呢？

教育家威廉·巴特勒·耶特斯曾說：“教育不是裝滿一桶水，而是點燃一把火炬。”如果桶里裝的是燃料，那就可以點燃一堆驅散蒙昧、帶來理性之光的篝火。

目前一般企業的管理系統，多是層級分明的機械式組織架構，這對確保企業的有序運行至關重要，但過分層級化的組織管理，它的單調重復性和員工在組織內的被動地位，又在壓抑著員工創造性的發揮，再者員工崗位流動也在一定程度上受限，從而進一步制約了員工的創造本能。為了保證組織的有效運轉，并能充分激發員工的工作熱情，需要建立一套柔性的管理系統來彌補，或者增加一個非正式的副管理系統，如同人體具有的兩套經絡。

介紹推薦“擂臺組”活動的優勢及操作要點（供人員500—700的企業參考）

這種“擂臺組”方式的優點是：

便于問題的解決，這本身是企業的目標之一，而個人也能從喜歡的工作中找到樂趣，從而實現了企業與個人目標的有效統一；

便于自我開發，員工通過自主活動，可以獨立思考，也在彼此成長中享受到工作意義和成功的喜悅，這本身就是一種內在的激勵；便于建立一個學習型組織；

可以樹立企業正氣，增進員工之間的感情交流，增強團隊合作的氣氛；

可有效避免個人建議的片面性、局限性，解決方案可操作性較強；

可以滿足員工的精神生活需求，即社交需求（小組活動）→自我提高需求（學習、創新）→自我實現的需求（成果、表彰）；

可以培養和訓練員工的分析思維能力，掌握分析思維方法，選拔出優秀人才及儲備干部。

       通過這個活動，不僅能從中發現很多發明創造、小改小革等措施，還有利于個人經驗的推廣。但同時也要看到，這種方式也存在一定程度的缺點，例如：

面廣，活動龐大，需強有力的班子（委員會）支持；

分散式管理，協調難，組織難；

培訓工作量比較大；

易影響正常工作。

組織這種活動需要關注的要點是：

擂臺組人員構成最好包括：技術的、決策的、人際關系的三類技能成員；

自愿參與原則，除委員會主任外其余一律自行選舉產生，包括各小組長；

為了保證效果，要注重各階段培訓；

為了增強積極性，最好有過程表彰會議；

若企業規模較大，可以先局部試點，然后推廣；

妥善解決對群眾影響大的組長的歸宿問題（可以考慮作為儲備干部，進工會或者負責員工生活方面的后勤工作）。