通過“干部上講臺、培訓到現場”工作的常態化開展，干群表現要有變化，工作氛圍要有感覺，組織智慧要有沉淀。這就要求我們在工作中，以國企干部為主體，系統地推進組織學習發展工作的四個建設：隊伍建設、體系建設、資源建設和機制建設。

       首先，搞好培訓隊伍建設，確保“能勝任”。

       “打鐵還需本身硬”。人才建設工作務必率先搞好培訓師資隊伍的建設。不僅要讓國企各級干部樹立“干部上講臺、培訓到現場”的責任意識和全局觀念，更要創造條件、采取措施，促進干部具備和提升用以勝任培訓輔導工作的業務素質和培訓技能。這需要我們循序漸進地做好以下工作：

       1、做好干部隊伍的動員工作。

              學習發展工程是一把手工程。只有首要領導思想上重視、態度上關心、行動上推動，并提供資源的支持和制度的保障，才能喚起大多數干部的參與意愿和執行熱情。在具體工作推進前，可以運用座談、研討、宣講、公示、征文等多種形式，在各企業和部門做好動員，營造有利于提高工作成效的輿論氛圍、群眾基礎。“凡事預則立，不預則廢”。對“干部上講臺、培訓到現場”工作來說，統一認識，就是重要的準備。

       2、核心領導干部“送出去”深造。

              對核心領導干部的培養深造，是省屬國有企業人才建設的首要環節和重中之重。位子高意味著擔子重，權力大意味著影響廣。通過認真遴選，與國內外一流高等學府、科研院所建立穩定可靠的合作關系，采用“送出去”的方法，可以迅速集中優勢資源，對核心領導干部的戰略思維、全球視野和領導素質，進行高強度、高容量、高規格的“三高”訓練，力求在較短時期內，讓我省國企領導干部的素質水平，獲得明顯的提升。

       3、骨干中高層干部“請進來”學習。

              結合本行業、本企業、本地區、本部門存在的問題，邀請國內知名度高、實戰能力強的專家學者、咨詢機構、同行高手，采用“請進來”的方法，組織引入式學習。用相對較低的投入，對骨干中高層干部的理論素質、實操技能、管理水平、業務能力進行系統的強化訓練，讓廣大國企干部在走上講臺培訓、下到現場輔導之時，能夠做到“心中有數、手上有術”。

       4、在干部普遍參與的基礎上選拔“種子選手”。

              更多的干部職工能否在教育培訓工作中受益，滿足發展國有企業、提振地方經濟對人力素質的要求，取決于我們是否有一支“能干會教”的種子選手隊伍。在干部隊伍中，選拔可以長期深入促進組織學習發展的優選干部，這些種子選手，將成為企業內部培訓的示范者和引領者，為培訓技能深造、課程體系建設做好準備。只有做好這項工作，才能避免干部“茶壺里煮餃子，倒不出來”的育人誤區。選拔的過程，應遵循“要求與層級相應的差異化原則”、“上級提名和個人自愿相結合原則”、“部門層級年齡比例均衡原則”、“業務能力和表達素養兼顧原則”、“干部提拔任用優先原則”。

       5、進行干部基礎培訓能力訓練和考核

              教育是一門科學，職業訓練是一門技術，來不得半點馬虎。對干部進行基礎培訓能力的訓練，一是要培訓職業訓練的理念和風范標準，了解干部作為企業職工成長教練的角色定位、原則意識和行為規則；二是要培訓職業訓練的表達和呈現技術，學會處理內容和形式的關系，做到理性話題感性演繹，感性話題理性升華；三是要培訓職業訓練的互動和掌控手段，善用各種訓練形式和訓練方法，以學習者為主體，以訓練者為主導；四是要培訓職業訓練的設計和點評技巧，初步了解基于效果的內容設計步驟，練習掌握針對性的點評改進能力。

通過引入實效的企業內部培訓技術的標準認證課程，可以有助于實現上述訓練目標。訓練后的考核、評估，則可進一步固化訓練成果。

       6、進行進階選拔和訓練，組建培訓課程開發課題小組

              這是一個優中選優的過程，通過對前一階段干部培訓技能學習效果的評估，兼顧干部的崗位職責和業務水平，結合體系建設過程中形成的培訓課題需求，以實效課題小組為單位組織進階訓練。這一階段不僅要進一步提升干部的培訓技能，更要學習先進的企業培訓課程開發技術和工作流程，具備高效的問題分析與解決能力，成為我省國企教育培訓與人才建設工作的生力軍。

       7、對訓練后的干部培訓行為進行跟進講評輔導。

       干部接受培訓技能訓練后，訓練表現有沒有變化、課堂效果有沒有改善、輔導能力有沒有提升，需要通過系統的跟蹤講評來持續改進。引入包括視頻反饋、試驗演練、示范講評、實際講授四個環節在內的干部“四講評估上崗模式”，可以促進干部的訓練表達素質獲得實質性提升。

       遵循上述七個步驟進行隊伍建設，確保能勝任，“干部上講臺、培訓到現場”，就解決了“誰來干”的問題。

       其次，搞好課程體系建設，確保“有內容”。

       不論是上講臺，還是下現場，培訓輔導內容的選擇、設計和安排，應當遵循三大基本原則：學科取向是開發基礎，遵循正確性原則；學員取向是引導方向，遵循針對性原則；學習取向是訓練核心，遵循實效性原則。我們要改變部分企業培訓內容選擇上盲目化、隨意化的現狀，扭轉過分教條主義和經驗主義的傾向，就要建立明確的訓練目標和標準的訓練模式。健全系統完善的企業培訓課程體系，是國企人才工作質量的根本保證。這就要求我們有條不紊地做好以下工作：

       1、內外結合、上下聯動，做好企業人才工作現狀分析。

              充分發揮外部專業優勢和內部實操優勢，深入理解企業發展戰略對人力資源的要求；以企業組織架構和崗位設置為依托，梳理關鍵崗位職責、工作標準和發展路徑；通過專業實用的調查問卷和測試量表，對團隊工作作風、個人行為模式、職業素質技能等進行測量、統計和分析，找到本企業教育培訓工作的切入點和著力點。

       2、建立關鍵崗位素質模型，繪制學習導航圖。

              以崗位層級為緯線，職業規劃為經線，可以為企業內各主要業務條線的干部職工，找到在不同職業發展階段，應當具備的職業素質與職業技能。據此建立關鍵崗位的能力素質模型，就找到了崗位學習的基本需求和依據；將這些需求按照職業成長路徑聯系起來，就形成了組織學習的導航圖。

       3、規劃和篩選重點開發課程清單。

              由主要領導牽頭，組建決策班子，首先對關鍵崗位的需求課程列表進行討論分析，找到重要和緊迫的關鍵課題；再對關鍵課題進行區分，排除那些主要借助“送出去”和“請進來”的方式進行外部培訓的課題；最后對留下的課題的做出判斷，哪些課題通用性較強，需要完全委托外部專業機構開發，哪些課題針對性較強，需要依賴我們內部優選的種子選手形成課題組，進行聯合或自主開發。

       4、開發本企業標準培訓課程，形成標準教案模板。

              課題開發小組由業務主管干部帶隊，借助先進的課程開發方法、工具和流程，在外部專家的指導下，自主完成適合本企業需求的內部標準課程，并形成包括學習講義、演示課件、講解參考、資源素材庫、訓練資源提要、培訓行為配置表、考試題庫等內容的標準教案模板。

       遵循上述四個步驟進行體系建設，確保有內容，“干部上講臺、培訓到現場”，就解決了“干什么”的問題。

       第三，搞好培訓資源建設，確保“有工具”。

       先進的企業培訓理念，越來越多地強調“可視化、工具化、體驗化、簡練化”的特點。這對職業訓練的資源工具提出了新的要求。資源建設可以看做組織學習發展的物化呈現和智慧沉淀。搞好資源建設，可以讓“上講臺、到現場”的干部，不僅做到“心中有方向、腦中有知識、身上有技術”，更能夠實現“手中有武器”，成為工作中的有效助力。這就要求我們大膽創新，同步推進以下工作：

       1、企業知識管理的工具化沉淀。

              運用培訓內容組織優化的專業技術，可以對企業文化、管理制度、業務流程、工作方法等領域的知識進行總結提煉，形成口訣化的語言，程式化的表單，或是圖文并茂、一目了然的可視化模型。

       2、培訓教具的開發、設計和應用。

              集思廣益、內外配合，緊密圍繞企業關鍵崗位的關鍵培訓課題，設計模型、玩具、圖卡、掛圖等不同形式的教具，應用于課堂培訓和現場輔導。

       3、視音頻培訓工具的制作。

              企業可以投入資源，創造條件，錄制、拍攝和制作視音頻格式的培訓素材工具。借助課上課下、場內場外的播放媒介，可以起到潛移默化的訓練效果。這種形式不僅非常適合于安全規范、操作流程類的強化宣導，而且讓企業職工參與制作的過程本身就是極佳的訓練手段。

       4、E-Learning培訓工具的設計制作。

              資源建設也包括把課程體系電子化。企業利用第三方技術服務，可以充分發揮電腦、網絡、平板電腦、智能手機和移動互聯網的威力，運用交互式設計理念，設計電子學習和移動學習的工具資源。

       通過上述四種途徑進行資源建設，確保有工具，“干部上講臺、培訓到現場”就解決了“拿啥干”的問題。

       最后，搞好學習發展機制建設，確保“有保障”。

       “干部上講臺、培訓到現場”既是階段性的提法，又是長效性的工作。這是省屬企業人才隊伍建設、教育培訓工作的具體呈現。企業的學習發展、組織的成長進步，長期看需要一整套行之有效的運行機制、監督機制、評估機制、激勵機制和保障機制。要想通過“干部上講臺、培訓到現場”工作，達成前述諸多目標，實現省屬國有企業人才工作的突破，需要我們立足當前，從全局和長遠的角度系統思考，逐步建立和完善以下機制：

1、       企業干部作為內部兼職培訓師的選拔標準和選拔流程；

2、       企業內部培訓師能力素質分級評估認證標準；

3、       “干部上講臺”培訓工作的效果評估標準和方法；

4、       干部現場輔導工作的效果評估標準和方法；

5、       培訓輔導工作的工作量計算方法和獎勵、補助機制；

6、       企業內部導師制的基本原則和內部榮譽體系；

7、       內部課題項目組開發工作評估和獎勵標準；

8、       內部學分制原則與分崗位學分標準。

       通過建立健全包括上述內容在內的標準、制度和流程進行機制建設，確保有保障，“干部上講臺、培訓到現場”就解決了“憑啥干”的問題。

       綜上所述，通過隊伍建設改善人，通過體系建設優化課，通過資源建設創新物，通過機制建設成就事。讓培訓行為為企業的經營目標和發展戰略服務，我們就明確了“干部上講臺、培訓到現場”的深化方向。