第三，“干部上講臺、培訓到現場”，是干部管理策略的要求。

       在干部日常管理工作中，領導風格、領導方式的策略影響著干部的工作成效。領導風格的揚棄、領導方式的選擇、領導策略的制定，無不需要干部在培訓輔導工作中的反饋支撐。

       費德勒權變模型（Fiedler contingency model），指出群體效率取決于領導者風格和領導情境的匹配程度。所謂領導風格，指的是領導行為遵循“關系導向”還是“任務導向”的原則。而決定領導情境的因素，包括領導者與被領導者的關系、被領導者對崗位職責和任務的明晰程度、領導者的職務權力。對于前兩者來說，干部親身課堂培訓和現場輔導，無疑具有不可替代的測試和改善作用。干部可以根據訓練輔導反饋，適度調整個人領導風格，提升管理效率。“干部上講臺、培訓到現場”，有利于解決“領導風格適應領導情境”的實際問題。

     情境領導理論（Situational leadership theory），進一步要求我們結合任務中員工的成熟度把握領導生命周期，調整領導和管理行為。具體地講，就是在員工從熱情的起步者、失落的學習者、勉強的貢獻者，逐步成長為快樂的高績效者的過程中，調整針對工作技能的指導行為和針對工作意愿的支持行為的配比策略。由此可見，管理行為策略的選擇，依賴員工學習發展階段的反饋；培訓和輔導工作，構成干部管理工作的主體。“干部上講臺、培訓到現場”，有利于解決“領導方式適應成長階段”的實際問題。

     由此可見，培訓效能是干部制定管理策略的重要依據， “干部上講臺、培訓到現場”，是干部管理策略的要求。

       第四，“干部上講臺、培訓到現場”，是干部職責使命的要求。

       企業組織的發展進步、永續經營，歸根結底靠的是人力資本。省屬國有企業肩負振興地方經濟和國有經濟的重任，同樣需要以人為本。統計分析表明，能否依靠優秀干部，營造良性工作環境，進而確保一線職工的高敬業度，是企業生存發展路徑（蓋洛普路徑）的關鍵環節，直接影響著企業的成敗優劣。換句話說，企業干部的職責使命，就是通過改善工作“軟環境”，促進職工敬業度的“硬提升”。

       “蓋洛普工作環境監測Q12測評法”，是針對前導指標中員工敬業度和工作環境的測量方法。蓋洛普公司通過對12個不同行業、24家企業、2500多個經營部門的 105,000名員工態度的分析，發現有12個關鍵問題最能反映員工流失率、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標。這12個問題是：

1．我知道對我的工作要求嗎？（崗位職責、安全規程）

2．我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？（資源條件）

3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？（崗位技能）

4．在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6．工作單位有人鼓勵我的發展嗎？（職業規劃）

7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8．公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？（企業文化）

9．我的同事們致力于高質量的工作嗎？（團隊建設）

10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11．在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12．過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？

       研究發現，上述Q12問題中，除第4、5、7、10四個問題與培訓輔導間接相關外，其他8個問題均與培訓輔導直接相關。換句話說，干部在職業訓練和在崗輔導中的表現，很大程度上決定了企業員工的工作環境感受，進而決定了企業發展的未來。

       由此可見，調氛圍、促成長、增敬業，這是干部使命應有之意， “干部上講臺、培訓到現場”，有利于解決“改善工作環境感受”的具體問題，是干部職責使命的要求。

       第五，“干部上講臺、培訓到現場”，是干部領導素質的要求。

       貫徹十八大精神，改變干部（尤其是領導干部）工作作風，要求領導干部不僅要“位居領導崗位”，更要“擔負領導責任”，這就要求我們千方百計提升“領導力”。“力服為下，才服為中，德服為上”，領導力，絕不僅指依賴領導職務的“領導者權力”，更需領導職務之外的“領導者能力”。

       部分領導干部，在工作中態度生硬、作風粗暴、方法簡單，過分強調組織授予的“法定權”、利益先行的“獎勵權”、懲戒威脅的“強制權”。這就是所謂“力服”，力服有時直接高效，更多時候則帶來“口服心不服”的問題：表面配合實質抵觸，順境配合逆境抵觸，言語配合行為抵觸，人前配合人后抵觸，表現配合意愿抵觸，等等。很多企業出現的不和諧不穩定的情況，正是由“力服”方式引發。

       干部提升業務素質，用專業技能展現“專長權”，用拿得起、立得住的“真功夫”說話，可以有效化解“力服”帶來的問題，讓人“口服心服”。這就是所謂“才服”。然而，術業有專攻，由于分工和責任的不同，難以要求每一位領導干部都成為所轄所有一線業務的標兵。過分依賴“才服”，可能落入“武大郎開店”的陷阱，僅能有效領導業務技能不如自己的下屬，這樣的組織何以發展，這樣的企業何以進步？！

       新型的國企干部，應當成為德才兼備的領導者，尤其應當具備“德服”的能力。什么是“德服”？在干部的實際工作中，就是要通過身先士卒的人格魅力，樹立“表率權”；通過形象生動的表達影響，營造“話語權”。再具體一點，一要避免“光說不練假把式”，在現場示范輔導中練就行為感召力；二要避免“光練不說傻把式”，在課堂培訓演講中塑成話語影響力。

       由此可見，訓練輔導能力是領導力的重要組成部分，“干部上講臺、培訓到現場”，有利于解決“提升非職務影響力”的問題，是干部領導素質的要求。

       綜上所述，“干部上講臺、培訓到現場”，不是特殊任務，而是職責本分。“干部上講臺、培訓到現場”，是干部核心任務的要求，是干部工作陣地的要求，是干部管理策略的要求，是干部職責使命的要求，是干部領導素質的要求。深入開展“干部上講臺、培訓到現場”工作，具備充分的科學依據，蘊含深刻的現實意義！