在80年代興起的文化熱中，人們把組織視野拓寬到組織文化的角度。這一視角的拓展與日本企業的崛起有直接關系。美籍日裔教授威廉.大內從戰后日本企業的成功中得到一個啟示：使工人關心企業是提高生產率的關鍵。于是提出了“觀念人”和“生活組織”的假定。所謂觀念人的假定，認為人在本能上確實有多種需要，也確實希望自己的需要得到不斷滿足，然而，作為一個人，更重要的是有自己的信仰和價值觀。人不僅是經濟人，人還是一個完整的社會人。企業組織不僅是人們工作的地方，還應是員工生活的場所，員工到企業不僅是謀求物質利益，還是借助企業這種組織形式實現自己的價值觀，去追求生活的意義和成功的途徑。

90年代，美國著名組織理論家理查德.豪爾（Richard H. Hall）在其名著《組織：結構、流程和產出》一書中，總結了前人的成果，給出了自己的定義：“組織是一個有著相當可辨識邊界的團體，它有一個規范的秩序、一定的職權層階、一個溝通系統和一個成員協調系統，該團體以相對持續的環境為基礎而生存，從事著與一系列目標相聯系的某些活動，為組織成員、組織本身和社會作出貢獻。”從這里我們可以看出豪爾不僅注意到組織自身的經濟功能，還注意到了組織作為社會系統的一分子對社會所肩負的責任。[1]豪爾的定義是當今組織定義的集大成者。然而，他缺乏巴納德那種“動態平衡”組織所具有的動態感，系統觀也沒有處于中心位置，該定義仍然沒有能真正把握住組織的根本特性。