面對互聯網的來襲，其中最大的挑戰，就是沒有所謂的正確組織或者是標準組織，而是變化多端、不一而足的各種類型組織;也沒有所謂的正確管理人的方法或者是標準管理的方法，換言之，沒有標準的組織，只有高效的組織;沒有標準的方法，只有高效的方法。

　　當用戶能夠使用互聯網和所有的產品對接的時候，你的企業所有部門都將直接對接市場、對接用戶。也就是說，你的企業必須扁平化。

　　減少層級

　　企業是由人組成的，合理安置每一個員工需要科學的組織架構，可以說，合理的組織架構是發揮企業員工效能的重要基礎。就組織架構方面來看，層級過多是傳統企業普遍存在的一個問題。通用電氣公司最初有20多個層級，后來縮減到12個。豐田汽車公司一開始有18個層級，后來減至8個。之所以要減少組織層級，是因為扁平化的組織架構能提高企業決策的效率，從而使企業迅速應對外在的變化，更好地滿足用戶的需求。

　　關于減少管理層級，提升效率，百度的李彥宏在致百度內部的一封公開信中曾提到：“減員增效，就是要減少單純做管理的人數……整個中國互聯網、世界互聯網，或者整個市場經濟的環境，其實都是符合物競天擇適者生存的規律。我聽說恐龍腳上踩到一個瓢，幾個小時以后他的腦子才能夠反應過來，這樣不管你長到多大，你都會滅絕。而我們不能做恐龍……”

　　管理扁平化的具體做法就是減少管理層級，縮短決策流程，加速決策效率。《管理的未來》一書的作者加里·哈默指出：未來的組織，沒有層級。其實大家把谷歌、微軟等公司放在一起比較就會發現，這些偉大的企業最基本的創新單元都非常小，而且人數非常少，這有利于它們靈活地去面對市場。所以，不管人們多么喜歡使用頭銜，企業都必須縮減層級，為員工提供自我實現的平臺。

　　削減中層

　　船大難掉頭，傳統企業面對互聯網時代的變革，必須進行組織扁平化管理，而實現這種變革的首要途徑，就是“大量削減中層”。

　　讓傳統行業消滅中層，是一件非常困難的事情。企業的中層曾和企業一起發展，好不容易爬到今天，卻要被消滅，這對企業來說是殘酷的。但是，不變革，企業以前的優勢可能就會成為負擔;不創新，以前值得企業驕傲的過去就會變成包袱。只有涅槃重生、重新來過，企業才能有新出路。

　　削減中層并非消滅中層，而是把企業組織壓扁，使大家都在一個層面上。削減之后，整個企業的每一個員工都可以對用戶承諾、和用戶相連，員工和用戶相連的節點和節點之間就會形成一個網狀的組織。由于每一個員工都相當于一個自主經營體，所以企業可以快速對市場作出反應，而且可以瞬間進行組合。

　　比如，海爾進行扁平化改革，就是將8萬名員工變成2000多個自主經營體，它們相當于小微公司，能夠在市場上自我驅動、自我創新。

　　員工自治

　　“員工自治”模式，可以讓員工作為“企業主人”釋放更多的活力。在傳統的管理模式下，員工是與企業對立的被監督者，而在自治模式下，員工變為公司的主人，其工作激情和工作樂趣都會大大提升。而且，一線員工提出的各項管理舉措都很接地氣，有助于從整體上提升企業的運營效率。

　　“員工自治”模式適用于許多公司，關鍵是管理者要懂得放手，懂得設計規則。美國管理專家米勒說：“管理人員必須完全擺脫幻想。完全控制——事事都要插手，既不可能也不需要。有趣的是，我們的管理人員發現，不試圖完全控制，反而能得到更多的權力——完成事情的權力!”

　　每個人都不希望被控制、被監督，只有當員工感覺到被欣賞、被尊重時，內心的熱情才會真正釋放，從而給企業帶來真正的利益。

　　那么，如何實現“員工自治”呢?

　　企業實現員工自治是有一定前提的，那就是員工的意愿和能力。也就是說，實行員工自治，須確保員工有意愿，并且有能力作出對企業最有利的決策。

　　關于意愿，企業不能指望所有的員工都成為道德楷模，只講奉獻不計回報。企業不管是從物質，還是從精神，總之要調動各個層面的因素，對員工進行相應的引導。這種引導可分為兩個層次：

　　第一個層次，使員工的個人目標與企業的組織目標捆綁在一起，使員工意識到：企業就是你的船，從而能與企業同呼吸，共命運。類似的話管理者經常掛在嘴邊，但其實要做到這一點，對管理技術的要求是非常高的。這一點，非常考驗企業自身的激勵體系和精準地控制人力資源的能力。

　　第二個層次，需要企業通過文化管控，幫助員工發現工作的意義與價值。其實就是要員工從內心深處認識到，他是在為自己工作，而不僅僅是在給企業打工。要達到這個層次，企業的領導人必須要有強大的領導力和人格魅力，使員工愿意追隨其后。

　　值得提醒的是，員工自治并不是放任員工自生自滅，企業在任何時候都要充當員工的后盾。當員工能力具備時，不過多干涉;反之，則需要不斷地為員工提供更新裝備，保證其不餓著肚子上戰場。以免員工內心的熱忱，被應接不暇的困難消磨掉。

　　以上內容摘自李江濤教授叢書《小米，是否明日黃花》

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