非人力資源部門的人力資源管理注意事項

（制造業HR常識企業內部實操指南版）

一、人員進出

1、 為保證各部門工作連續性及生產無延誤，調崗雙方部門負責人均需理解先進后出，以便盡可能保證工作的交接過程，先進后出主要針對內部人員轉崗、若是本部門有人員提出離職則應該立即逐層上報并達人力資源部門,共同做好離職溝通記錄改善工作（3天內），這樣利用法定提前30天機制做好27天內的替補安排，同意立即離職者除外。

2、 另外特別注意：除了離職賬物清交評審表，不要讓員工拿單據到處詢問或尋找領導簽批，應由相關主管負責人（或部門文秘擔當者或車間統計員）代為辦理，必要時外來自動離職的員工補辦手續的員工須臨時換上工作服方可進入生產區域,常由HR代辦跑單手續；

3、 人力資源部門對各部門的招聘需求、調動申請的開展需要時間處理，故敬請各部門提前做好策劃（因公司策劃對招聘提報方案有斟酌未批復的不考核相關部門），盡可能不出現臨時抱佛腳現象，本著寧缺毋濫的原則進行素質把關入職控制，謝謝合作；

4、 各部門的人員增補需求須先有書面手續呈送到人力資源部門，人力資源部門方可安排招聘工作，即使正常的離職補充也需要申請、避免因工作效率提升而無需補員情況出現。

5、 已經簽批的人員增補手續的有效期是在一個需求周期內有效(周期標準見人力資源相關制度或表格的注釋部分或后續建立)，本著人工成本節約的原則，故超期不到崗（具體請咨詢HR）需要根據公司營運情況重新評估，由于人力資源部門涉及各部門的增補，所以到崗時間不僅受各類輸入原因制約也跟表單先來后到有一定關系，所以請不斷溝通。

6、 選拔人才絕對不得為親而用或舉薦關系網拉幫結派（包括各類私下指引式應聘并隱瞞關系方式）。如若發現則解除勞動關系或調至生產一線并對相關人員處理，被選拔者在上崗部門1月內須有書面新崗總結報人力資源部門，其中若在1年內任職仍然發現有不符合的依然要被淘汰、且作為部門長有責任自檢改善面試評審能力；（內部職工介紹的需要預先寫推薦書或在應聘等級表中作記錄存檔以便關聯考核、無重大問題而NG則1月內扣100元、1年內扣50元，應聘者在1年內被提拔或眾評優秀的則獎勵100元，具體以是否啟動《人才舉薦制度》為準。）

7、 所有調往非一線之科室部門的人員必須進行相關任職評審、測評考試、背景調查，特別是輸入到技術部門或銷售部門的人員更要嚴格把關、對照任職要求進行甄選。部分人員還須經最高領導特批方可放行，原則上調往技術等核心競爭力的部門的大學生需要在生產一線鍛煉≥一年時間、具體由人力資源部門根據公司管理需求平衡調整執行。

8、 人員增補必須按照公司總裁簽批后的組織架構圖的定編數量對比進行，按照企業經濟目標與生產計劃產能需求進行，不得自我擴編或因員工能力不夠而擴編（此情況將追溯部門經理的責任）。組織架構圖的編制工作開展原理：中國企業在春節前由各部門經理圍繞公司12月底公布的次年企業目標進行草擬，初稿呈報人力資源部門，由HR總監結合公司董事長的戰略愿景進行策劃、HR經理修正并標準化，最后呈報董事會討論確認審批及發布，繼而形成其他各項配套事務的開展（而不是認為全是人力資源部的事情、更不是分管領導狂妄自大簽批送HR執行、而是須相互溝通配合共同達成一致目標執行）；

9、 生產一線人員增補須同時提供當前有關產能的分析測算報告作為附件，格式填寫內容提示：車間所有設備產能最大配置圖+當前生產計劃均量對人員需求+現有人員狀況動態+工藝定額標準增人增產計劃書=對比結果與到崗分時計劃。

10、  所有新增補崗位，職能部門首先依據實際營運動態，參考原版本JD提供最新修訂的相關《崗位分析+任職要求+工作說明書》，人力資源部門據其與原有版本核對并作新的標準化要求。特別是閑隙時招聘申請為替換某些淘汰人員須預先向人力資源部門說明。

11、  在工作中發現部分員工若有隱瞞的入職信息確認問題，【羊癲瘋、精神病、不良嗜好習慣、嚴重單相思（或花癡）、癔病、（代體檢入職）現發現肝炎、（同胞）假身份證、犯罪史等】須及時反饋到人力資源部門備案、以便教育、補充確認、相關處理；應聘者或被推薦者若是二次應聘回流者并且有不良記錄者不得優先錄取，必須呈報BOSS簽批。

12、  請各層級領導不得越級越職指揮調人（包括BOSS），須以身作則的帶頭遵循人力資源管理原則、按照相關機制流程，充分的斟酌評審和分步辦理相關手續、免除人事工作漏洞（應急處理后也需在三個工作日內補辦手續），否則追溯相關人員責任并處罰。

13、  注意公司歡迎熟練工回流工廠，但人力資源部門會對原離職人員作檔案評估，一般不作優先接收的類型有：原被辭退、無手續自離（包括無視不遵各類制度規定約束者）、調皮搗蛋起哄鬧事者、無賴混混型、不良嗜好者、行為習慣不端者、體弱多病不良史者、仗持關系者、有親戚關系者（特別是干部者）、在職配偶、原屬部門反感者、煽風點火惡意勞動仲裁者、威脅公司管理者、愛聚老鄉幫派者、打架斗毆者等等。

14、  員工離職單部門簽批后請由干部（或統計員等）轉人力資源部門員工關系專員（或招聘專員或社保考勤專員等），不要讓員工拿著離職單轉身離開無法追溯。員工無故未來上班要及時通知人力資源部門，所屬部門要做好相關證據的采集。針對不良員工部門不可口頭讓員工“回家”，要開具書面記錄會簽后呈報人力資源部門處罰形成合法記錄。勞動力因離職不夠需要先開增補單，不要口頭進行，要分清增補和缺補的性質不同。

15、  新員工入車間后班長須將手機號碼告訴下屬（采用入職簽收塑封通訊卡片方式），便于有事請假聯系。上報出勤名單不可將工傷、病假等人員名單忽略不計。人、財、物均必須書面記錄方式辦理。車間干部不可隨意先私自帶人進車間試工、參觀等再事后報告。

16、  車間干部不得隨意拒絕（人力資源部門移交的）新入職員工、私自辭退員工，應該將情況反饋至人力資源部門招聘專員處，經過溝通調查后再作細節處理。

17、  任何需求部門的人員在參與面試甄選工作后均無權代表公司通知應聘者報到，否則造成的法律后果由其承擔并給予行政記大過處分。招聘工作者也須在相應應聘初選人員的入職手續簽批后方可通知應聘者報到（特定時期例如生產一線等崗位在內部約定原則下可臨時放寬招聘人員針對入職簽批的流程、加快通知過程與簡化報到手續）。

18、  以上是根據運行現狀對人員進出相關事務作出的公告，希望大家了解并理解本部門的工作性質，共同把員工資源最大化的服務好、培養好、適才而用，提升斯達公司的企業文化環境，共創企業效益與社會效益。

二、人才培養

1、 各單位各部門各車間的人員若是公司出資外訓的計劃（未經過HR獲得的信息），必須主動到人力資源部門備案并簽訂培訓服務協議，培訓合格取證且有培訓專員的審核簽名后方可報銷（具體按相關規定執行：個人出資則原件個人保管復印件公司存檔，公司出資則原件公司保管個人復印件備查），否則追溯相關干部瀆職，敬請財務部門協助把關。

2、 人力資源部門根據公司的年度培訓計劃在通知相關部門參訓時，不得以各種理由推托，如果確因生產計劃等不能參加，須提前相互溝通變更時間，否則追溯相關干部責任。

3、 各單位各部門對下屬經過培養，又本著公司大局為重，將優秀者輸出到其他部門的，經過人力資源部門跟蹤評估并作績效記錄，若在輸入部門有明顯成效和表現被公認的，必要時后續將以適當形式嘉獎鼓勵輸出部門主管領導（調查人員在原輸出部門內部被排列首位的計算、若被原部門列為末位淘汰者不作獎勵）。

4、 各部門對新進本部門的人員均須作二級培訓工作和記錄，充分對其分工、職責、技能細節等要求給予傳遞，相關記錄抄送人力資源部門培訓專員，細節請與培訓專員溝通。

三、工資變更

1、    任何類型人員入職加盟我司工資待遇是稅前還是稅后均以公司當前規定進行（注意原方式的核實轉換、規范化企業均采用稅前工資），默認試用期80%工資，默認按照公司薪酬機制標準支付，除非有約定等特批特許情況的專業技術人員、外聘專業管理人士等除外，具體細節另見相關文件，注意回復獵頭公司用稅后較好。

2、    所有工資均默認為稅前（即自己繳納個人收入所得稅費），通常制造業薪酬方式主要有月薪制和年薪制兩種，月薪制主要又分為固定崗位薪資和計件工資制等，保險關系可酌情在試用期后辦理（根據員工約定要求而定、法定是入職即辦次月生效），個人不愿意繳納保險的一般辭退不用或試用期中止或須寫放棄參保個人聲明書。

3、    所有部門經理注意，對下屬的加薪等申請手續經公司領導簽批生效后方可計算員工工作業績（別隨意承諾員工立即兌現），但為便于工資計算通常從簽批后的1日開始考核業績。一般默認在次月發放日核算。特批情況必須在發工資日前10天呈報人力資源部門，否則按規在次月履行績效考核。

4、    任何干部不得在《業績評審單》未跑單結束公司有裁定前承諾下屬員工、違者處罰，簽批結束由人力資源部門回傳信息給所屬部門領導及員工簽名（實操不夠方便但必須的、實際操作基層干部會讓員工預先簽名，如果存在降薪問題則可通過通知形式）。針對干部試用期工作報告必須有量化業績數據支撐，相關干部審核簽批放水則追溯責任。

5、    離職回流員工一般原則上不得加薪回流，可結合當前內部水平及個人能力評估平衡問題，除非公司因戰略目的需要而特批放行，例如：現有團隊因原基層崗位缺失無人頂替混亂而請回原離職者中尚較前序者。

6、    所有人員崗位調動后工資待遇原則上遵循以崗定薪原則，通過技能業績表現試崗合格后將之調整為新崗位的薪酬模式，試崗后不能勝任的則調離本崗位且繼續培訓后以崗定薪，注意若新崗位工資標準明顯下調的須預先與有情緒員工溝通并開調令時就履行好降薪手續。任何部門的任何人員崗位異動均需主動知會協助人力資源部門、以便給予人事方面手續要求和指導性建議，同時也更新組織機構圖。

7、    各部門經理呈報本部門加薪申請前須對員工進行了績效考核評定及排序、也張榜公布了員工績效結果排序，然后方可對其業績進行激勵應用，否則退回重新處理。

四、考勤監控

1、 科室人員無手續缺勤的第二天，所屬部門經理必須將信息反饋到人力資源部門。特別是生產一線部門,為避免勞動糾紛，各車間若有下屬無故缺勤1天以上須盡快加以確認并反饋到人力資源部門，及時處理員工自動離職，以便做好相關工作資料的收集和應對。各級干部特別是生產班長等現場管理者必須在新員工入職當天主動告知下屬手機號碼。

2、 公司內若有接近退休年齡的員工，不得私自承諾留用，須配合人力資源按照正常程序辦理退休手續，若存有人力資源留用需求必須進行評估并報公司領導特批，原則上響應國家政策將機會讓給年輕人故相關退休返聘人員待遇將打折執行，具體另行處理。

3、 請假單上必須有代理人簽名，假種緣由量化描述要求干部審核時要核實，各級領導要審核把關。請假單上權限，不是超過3天就不要部門簽名，而是需逐級簽到此為止。預先在班前會上告訴員工應該到哪里有請假單可取（車間統計員處或人力資源部門門）。

4、 合同到期時間統一為每月1日（注意6個月試用期的須向前標準化1日），女性生育類假期宣傳，事后補假要理由充分及時真實（例如補充案例：結婚證明、外地就診、死亡證明等）。病假產假陪產假等需要有醫院證明方可有效，否則先按事假備錄。在廠內的工傷事故醫院有建休單大部分是可以認證的，但不是全部，所以生產一線干部在不懂工傷認定知識的前提下不要隨便承諾員工（特別是廠外工傷）。

五、注意事項

1、    所有人力資源事務均須按照公司的相關表單填報審批，表格可到人力資源部門獲取或在局域網中公共文件夾人力資源部門下載打印（即將上傳），依據表格要求填報并提供相關資料；

2、    所有人力資源相關工作中涉及的信息均屬于機密，故敬請同仁牢記不要隨便傳言和散布，特別是與之關聯的人力資源工作者、當事人、當事部門上級，在未接到或發出人事調令前不得討論和傳播。同樣有關處罰、加薪、降薪、發薪等謹記不可亂傳言。

3、    公司在營運發展中將需要調整資源的分配，一切人員調動涉及的事前人事溝通交流等工作均屬于機密性內部人力資源評審范疇，不作為人事調動的正式決策，請以書面正式調令為準，更不得私下公開議論紛紛，每位員工均有自守機密義務。

                                                   人力資源部  史文耀     2011-02-25