管理者要科學有效地管理員工，就要了解員工的優缺點，這樣才能有的放矢，制定相應對策，用其所長，避其所短。80、90后不是一個管理難題，而是時代發展過程中的管理補課。管理者必須接受80、90后的各種特質，在對80、90后成長環境、社會背景與人文思潮、心理特點等的了解與洞察的基礎上，找到適合他們價值認知、心理發育、個人及群體世界觀的管理之道。
    談到如何看待80、90后員工，大部分管理者會不由自主地想到：個性強、任性、自我為中心、回避壓力、獨立性差、不善合作，等等，似乎80、90后員工在團隊里都是扮演“問題員工”的角色。
    對于這樣的歸納似乎不無道理。由于成長環境的特殊性，導致80, 90后員工的個性比較另類，如不喜歡受約束、以自我為中心，難以管理等。然而，80\ 90后員工自己卻不這么認為。他們自認為比上一代員工更懂得享受工作和生活，他們雖然不喜歡被約束但卻善于學習。無論管理者如何看待80、90后員工，也不管80、90后員工如何評價自己，總結起來，這一代員工普遍存在以下明顯的缺點
第一，心理素質差，經不起批評。在管理實踐中，80、90后員工給管理者最深刻的印象通常是心理素質太差，經不起批評。批評80、90后員工，通常會有兩種后果：一種結果是他們從此情緒低落，沒有工作熱情，工作績效越來越差；另一種結果是他們直接辭職。無論是消極怠工還是直接離職，都會增加企業的管理成本，而批評是管理的基本工具之一，這種結果往往令企業比較尷尬。
    第二，對職場潛規則不以為然。所謂職場潛規則并不特指負面的潛規則，尊重領導、尊重權威等均可視為潛規則。然而，這些潛規則卻歷來被新生代員工嗤之以鼻。比如。領導說請員工吃飯．上一代的員工肯定不會真的讓領導去埋單。而新生代員工卻不管這些，領導讓點菜，新生代員工會完全根據自己的喜好點菜，而不顧及菜的價格高低以及最后埋單的問題。
    曾經有一位主管帶著他1的90后員工去跟客戶吃飯。主管授意員工負責點菜，員工問：“有什么要求嗎？”當著客戶的面，主管大手一揮，說：“隨便點！”結果點上來的菜都是昂貴無比，而且菜一上  +，來，員工就自己動筷子吃起來了，主管對員工頗有微詞。員工卻振振有詞地說：“是你讓我隨便點的，就算你不在，或者客戶沒來，那是你自己的問題，不關我的事。”全無視職場潛規則的存在。
    第三，抗壓性較低，穩定性較差。一到兩年更換工作的也有25%。隨著中國從  ，計劃經濟向市場經濟的轉型，就業競爭越來越激烈，面對強大的就業壓力，80\ 90后無所適從，在壓力面前表現出了脆弱的一面。
    第四，過高估計自己，自我意識高漲。由于80\ 90后員工大多數都是獨生子女，因而他們比傳統的員工更具備強烈的自我意識當80、90后員工的強烈自我意識與企業組織內部提倡的團體協作精神產生碰撞時，就會出現一系列問題。面對問題時，傳統的員工可能會同領導者或者管理層對峙、爭吵，希望通過激烈或者溫和的方式同領導者取得溝通；而80、90后員工出于自我意識高漲，通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無所謂的態度。
    盡管80\ 90后員工存在這樣那樣的不足，他們的這些不足也讓企業的管理遇到了挑戰，但是換個角度來看，他們是否如所有管理者的想象那般不堪詠又客觀地說，他們雖然擁有很多缺點和不足，但同上一個時代乃至上幾個時代的員工比較起來，80、90后員工視野更開闊，更富有朝氣，更加敢想敢做，而這些特質為企業的發展注入了新的活力。此外，80\ 90后員工的學習能力和接受能力更強，他們受到的教育是60、70后員工無法比擬的。這使得他們中的一些人有著更為明顯的學習能力強的優勢。有一家工程設計公司的管理者就是充分利用了80后學習能力強這一特點，讓團隊人員實現優勢互補。
    這家工程設計公司為了增強競爭力，從海外引進了一批新的技術工具，在經過一番培訓后，80后員工很快就掌握了新技術的使用方法，但60后員工問題就很多。后來，該公司根據80后員工學習能力強這一特點，將他們和老員工們編成一個項目組，引導他們去教授老員工怎么操作機器和軟件。同時，又讓老員工根據他們的經驗告訴年輕人如何運作這個項目。通過這樣交流和互助，整個團隊煥發出了新的生機和活力。
    80、90后的優點還不止這些，富有活力、朝氣；樂于接受新生事物，敢于創新，也都是他們的優點。他們成長于經濟與思想同時開放的年代，在這種社會背景下成長，他們的思想束縛少，有著更強的創造力和想象力。他們多才多藝，他們比前一代員工更為樂觀……