其實(shí)每個(gè)人都有他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。作為管理人員應(yīng)該充分地挖掘自己下屬的優(yōu)點(diǎn)，絕對(duì)不能只看到下屬的缺點(diǎn)，而對(duì)其優(yōu)點(diǎn)視而不見。所以面對(duì)80、90后員工來(lái)襲，管理者大可不必要將他們視為“洪水猛獸”，而是應(yīng)該將注意力逐步轉(zhuǎn)移到他們的優(yōu)勢(shì)上，在管理和督導(dǎo)時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短，才有可能實(shí)現(xiàn)雙贏。同時(shí)，在管理和領(lǐng)導(dǎo)這些年輕人的時(shí)候，我們要注意以下幾個(gè)方面的工作：
    一是要給他們發(fā)揮自身才華提供廣闊的發(fā)展空間。80、90后員工工作的目的不僅僅是為了養(yǎng)家糊口，他們更注重工作是否能幫助自我--一成長(zhǎng)，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)吝嗇授權(quán)，什么事情都是領(lǐng)    箠導(dǎo)自己說(shuō)了算，員工只負(fù)責(zé)執(zhí)行的做法，新生代員工會(huì)認(rèn)為是束縛了自己才華的發(fā)揮。因此。管理者要避免命令式、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格-多采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高員工參與度，激發(fā)其工作活力。例如，在做建議方案時(shí)，主管可以考慮讓員工多參與，因?yàn)檫@些員工并不是要求領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上采納了他們的意見，而是在多大  程度上他們可以參與到?jīng)Q策制定的過(guò)程中。
    二是管理要松緊有度，既要施壓，也要解壓。逐步鍛煉脊生代員  ；轉(zhuǎn)工的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱。
    三是敢于舍棄。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個(gè)非常樸實(shí)的道理：黃沙淘盡始見金。對(duì)于80\ 90后員工的管理，的確要以寬容開心的心態(tài)來(lái)對(duì)待，但對(duì)于多次教導(dǎo)不改、濫竽充數(shù)的家伙，則要堅(jiān)決淘汰。這樣經(jīng)過(guò)一輪又一輪躥篩選，最后留下的必然是經(jīng)得住考驗(yàn)的真金。
    最后，管理者要有一個(gè)年輕的心態(tài)，不僅要做80、90后員工的上司，還要做他們的朋友，這樣就會(huì)形成一個(gè)融洽和諧的工作氛圍，同時(shí)也有利于彼此間的溝通.
    如何有效管理80、90后員工，不同的企業(yè)具體有不同的方式，但是無(wú)論在何種行業(yè)、何種企業(yè)，了解80, 90后員工的性格特征，了解80\ 90后員工的需求，都是有效管理80. 90后員工，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展提供助力的基礎(chǔ)。未來(lái)，在無(wú)法正視80、90后員工的個(gè)性特點(diǎn)的前提下，80、90后員工的管理將繼續(xù)困擾各個(gè)層面的管理者。
    任何人都無(wú)法逆時(shí)代而動(dòng)，任何人都無(wú)法扭轉(zhuǎn)整個(gè)社會(huì)的趨勢(shì)。那么，作為80、90后員工的領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)以開放的心態(tài)去了解這個(gè)時(shí)代，了解這群人。只有這樣才能讓你的企業(yè)煥發(fā)出新的生機(jī)，立于不敗之地。