1．適時(shí)調(diào)整管理方式，以適應(yīng)新生代員工的個(gè)性發(fā)展
    首先，作為管理者必須明白，自己管理的對(duì)象是人，而且是一群和過去員工群體完全不同的人。管理者必須學(xué)會(huì)改變自己以往的工作習(xí)慣和工作方式（比如，最典型的就是靠行政命令進(jìn)行管理的方式），用新生代員工熟悉的語言和途徑與他們溝通（比如QQ、微博），用他們能夠接受的方式對(duì)他們施加影響。比如公司年會(huì)的抽獎(jiǎng)禮品，平板電腦或智能手機(jī)可能就比紅包或其他禮品有效得多。新生代員工不但會(huì)喜歡它，甚至?xí)X得年會(huì)組織者很有品位。而那些簡(jiǎn)單粗放的管理方式，可能導(dǎo)致員工“用腳投票”（走人）。事實(shí)上，你無法做到命令員工表現(xiàn)優(yōu)秀，你只能激勵(lì)、激發(fā)他做到優(yōu)秀。而這一切，都取決于你用什么樣的方式來管理他、影響他、帶動(dòng)他。
    2．真正幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃
    職業(yè)規(guī)劃對(duì)人力資源經(jīng)理提出了更高的要求。它的基本邏輯是“現(xiàn)在的階段性合作就是為了將來分手”，這是管理者的豁達(dá)和智慧。試想，哪個(gè)人不喜歡真心幫助自己進(jìn)步、成長(zhǎng)、成功的企業(yè)？在這樣的企業(yè)里，真正“出工不出力”、  “吃里爬外”的人還會(huì)多嗎？
    3．強(qiáng)調(diào)核心價(jià)值觀的確立和對(duì)個(gè)體的幫扶
    價(jià)值的多元增加了新生代員工精神上的迷茫。如果管理者沒有在價(jià)值觀上對(duì)他們進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)就沒有效率，最終也沒有前途可言，而員工也會(huì)成為一一個(gè)沒有組織家園，沒有事業(yè)歸宿，看不到未來的游卒。因此，企業(yè)要形成互幫互助的企業(yè)文化。企業(yè)不是員工名利的競(jìng)技場(chǎng)，而是員工的心靈家園。
    4．要試著在生活上適應(yīng)他們
    看社會(huì)今后發(fā)展方向的一個(gè)最簡(jiǎn)單的方法，就是看年輕人是怎么樣的-，新生代員工在工作之余的喜好，我們的管理者也不妨“摻和” 章一下，等他們認(rèn)為你是“老家伙”的時(shí)候，你很難被他們真正地接受。了解了他們的需要，在單位也適當(dāng)?shù)卦黾右恍蕵反胧瑏頋M足他們的需要。例如，某公司新招的畢業(yè)生特別喜歡踢足球，該公司就專門組織了足球隊(duì)，極大地提高了新進(jìn)員工的集體榮譽(yù)感，培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)意識(shí)每個(gè)時(shí)代的年輕人都有各自不同的特點(diǎn)，都帶有時(shí)代的鮮明痕跡。羞新生代員工體現(xiàn)出這個(gè)時(shí)代高速發(fā)展、急劇轉(zhuǎn)型的鮮明特征，盡管他們還有這樣那樣的不足和缺點(diǎn)，但毫無疑問，隨著他們逐漸成熟并且融入社會(huì)，他們必將成為這個(gè)時(shí)代的弄潮兒。