案例描述：林經理任職于某IT公司社保軟件開發部，林經理在該部門工作了8年，擔任部門經理一職3年時間。在這3年的部門管理過程中，部門員工都比較支持林經理工作，一切都比較順利，部門業績也一直在穩步提升。最近，根據公司業務發展需要，林經理被調配到民政軟件開發部任職部門經理。林經理上任新部門一個月以來，部門員工趙某（趙某畢業于國內某著名大學，技術能力不錯；而林經理只是一般本科畢業，趙某比林經理小2歲）不太看得起這個比自己出身（指畢業院校）低的部門經理，當林經理宣布一些管理措施時，趙某總是吹毛求疵地找出一些“不痛不癢”的漏洞或毛病，作為不執行林經理管理措施的借口，挑戰林經理的管理權威。請問，您有何辦法能幫助林經理走出目前的管理困境？

    案例分析（僅供參考）：出現案例中的這種現象，并不真正是林經理的管理措施不好，關鍵是林經理還沒有讓趙某信服自己，所以趙某總是吹毛求疵地找出林經理管理措施中一些“不痛不癢”的漏洞或毛病（因為趙某自認為自己也有明顯優勢：畢業院校好，技術能力不錯）。作為“空降”到民政軟件開發部的林經理，由于缺乏良好的群眾基礎，那些自認為自己厲害的員工，就可能會向管理者發起挑戰。因此，林經理目前的當務之急，一是要建立起良好的群眾基礎，二是要做出成績讓趙某心服口服。

    解決方案（僅供參考）：林經理可以從如下幾個方面去努力以便走出目前的困境：（1）以謙虛、低調的方式團結部門最大多數員工，多幫員工解決工作或生活方面遇到的一些具體困難和問題，如果絕大多少人都支持和擁護林經理，那么個別人就很難形成“氣候”，也很容易被集體“感召”和“同化”；（2）林經理可以根據自己的特長，選擇并親自解決幾個民政軟件開發部之前沒有解決好的問題（可以是技術方面的、也可以是管理方面的，最好兩個方面的都有），讓大家刮目相看，從而在員工心目中逐步建立起自己的領導力權威；（3）對于趙某，不要急于讓他按自己的要求做，也不要急于讓他改變什么，這樣也很難。在林經理可以把控的范圍之內，可以讓趙某自管理，按趙某自己的想法或思路去執行，然后針對趙某（不理想）的工作結果提出改進方案，通過前后結果的對比，讓趙某自己說服自己；（4）林經理可以找一些機會（如帶趙某一起去見客戶、談項目合作、搞產品展示演講等）在趙某面前展示自己的才能（而這些才能剛好是趙某比較欠缺的），從而讓趙某清楚地意識到自己能力與林經理之間存在的差距，從而產生信服感；（5）如有可能，可以和趙某建立起朋友關系，因為朋友一般不會刁難朋友。