第一類人才：個人簡歷與實際情況不符者（這類人才缺乏基本誠信，危害很大）:

    管理者在招聘人才時，一般是先看應聘者的個人簡歷，然后決定是否面試。在面試的過程中，如果我們發現應聘者自我介紹的內容或應聘者回答的問題與其個人簡歷上所描述的“事實”（如學歷、職稱、工作經驗、技能等）存在較大的差異，那么這種類型的人才我們需要慎重聘用。因為這種類型的人才一個明顯的特征是：弄虛作假、不可信。一個弄虛作假的人，我們不要期望他能在以后的工作過程干出多少名堂，也不要期望他以后的工作績效有多少是自己的、又有多少是真實的。

    第二類人才：頻繁跳槽者（這類人才缺少工作定力，會“這山望見那山高”）：

    在把自己崗位工作做好的前提之下，根據自己的職業生涯規劃理性地調整自己的工作崗位或選擇更有利于自我發展和成長的工作環境，應該是值得肯定的一種行為。但有些人才特別是高科技行業的人才，卻往往把“跳槽”作為“快速”提升自我價值的有效手段。如果我們通過個人簡歷或其他途徑發現應聘者頻繁跳槽（如一年換一家公司甚至半年或更短時間），那么這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才，不是以把工作做好作為前提和目的，而是把如何實現自我的私欲作為前提和目的。這種類型的人才往往會急功近利，他們工作時往往缺乏正確思想的指導，當自己感覺已達到“自我期望”時，無疑又會選擇“跳槽”到另一家公司作為他的下一個目標。另外，需要特別指出的是，大多數頻繁跳槽者的工作經驗和技能不如同工齡而工作比較穩定的人才，因為他們在頻繁的跳槽過程中，空耗或貽誤了一些非常難得的經驗和技能沉淀的時機和機會。

    第三類人才：眼高手低者（這類人才大事干不了，小事不想干，結果干不成什么事）：

    在招聘過程中，我們會發現有些應聘者高估自己的工作能力，他們只想做“大”事，不愿做“小”事，這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才，實際上眼高手低，他們往往“小”事不想做，“大”事做不了，不愿從基礎工作做起。這樣的人才如果被錄用，工作中則很可能會找各種各樣的借口推脫他們自認為“小”的事，而最終變得游手好閑，無法對團隊作出應有的貢獻。

    第四類人才：夸夸其談者（這類人才不務實，很難深入到具體的工作中）：

     在招聘的過程中，我們也會遇到口若懸河、夸夸其談者，咋一看好象很不錯。他們自我介紹時滔滔不絕、天花亂墜，甚至根本就不著邊際，這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才往往不太務實，工作起來比較浮躁，他們往往只圖將事情“做完”，而不關心事情是否“做好”。因此，這種類型的人才工作時比較容易出錯，很難委以重任，對團隊的貢獻也比較有限。

    第五類人才：過分看重個人利益者（這類人才私欲無窮，欲壑難填）：

    有些人才，過分看重自己的個人利益（如薪酬、福利等），將企業能否滿足他的“個人期望”作為是否“加盟”的首要甚至是唯一條件，這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才有一個“不斷膨脹”的個人私欲，他們的“個人期望”是無止境的。即使招聘時滿足了他們的“要求”，工作時他們定會時不時提出新的“期望”，甚至將是否滿足他們提出的“要求”作為是否繼續工作的條件。這種類型的人才雖然可能會有所貢獻，但管理者管理起來會非常辛苦。

    第六類人才：過分追求自我表現者（這類人才會比較缺乏團隊精神）：

    有些人才，一味追求自我表現，他們往往過分自信，一心追求彰顯自己聰明和才智的機會，這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才只看重自我表現，不善于考慮別人的利益和感受，不愿意與別人協作，在“團隊協作”越來越重要的現代企業中，這種人才的能力發揮將會非常有限，雖然他們自己的能力比較突出，但很難融入到團隊的集體努力中。

    注：本文摘錄自筆者的新著《從技術走向管理——李元芳履職記》一書。