近幾年，“漲薪潮”席卷全國，不論是珠三角還是長三角，是環渤海經濟帶還是東南沿海。無論是勞動密集型企業，還是高科技型企業，無論是國有企業，還是民營企業，都開始了“漲薪”運動。漲薪，對于不同類型企業，其感受程度不同。最為痛苦的要數勞動密集型企業，像五金制造、紡織、服裝等行業。很多企業漲薪后，都出現了一定程度的虧損。這已經表明中國企業已經失去了低勞動力成本優勢，人口紅利在逐漸消失。在此狀況之下，中小民營企業應如何應對漲薪壓力呢？

一、 漲薪的原因分析
    漲薪的原因可以從以下幾個方面來看：
  

  1、中國貨幣發行過多
    近些年來國家加大了貨幣的發行力度，出現了較為嚴重的通貨膨脹，使得貨幣出現了一定程度的貶值，從而使勞動者要求漲薪。如2008年出現金融危機后，國家為了刺激經濟復蘇，擴大內需，保增長，推出了4萬億的投資計劃。央行最新數據顯示，截至2012年2月末，中國央行的總資產達到28.33萬億元，約合4.5萬億美元，超過美聯儲和歐洲央行。在過去的五年，央行的總資產增長了119%，并于2011年末達到28萬億人民幣，而知名度更高的美聯儲、歐洲央行在2011年末資產規模分別為3萬億美元和3.5萬億美元。與之相對應，中國的廣義貨幣(M2)在過去五年中也增長了146%，2011年末余額已達到85.2萬億元。貨幣的增長速度遠遠超過了經濟的增長速度。貨幣超發導致的中國經濟長期過熱，長期處于大投資、泡沫式增長的弊端正在顯露。
   

    2、通貨膨脹較為嚴重
    由于貨幣發行數量過度，導致各種原材料等要素價格不斷的上漲，推高物價水平，從而形成了一定時期內的較為嚴重的通貨膨脹。自2010年2月以來，CPI指數從2.7%摸高到了8.7%，生活資料的CPI已經超過了15%。其實，從實際的生活感受來看，物價指數遠遠超過了統計數據。由于生活物品的上漲，社會上出現了很多有意思的名詞，如“蒜你狠”、“豆你玩”、“姜你軍”、“房奴”。物資生活資料價格的上漲，導致勞動者要求上漲工資，彌補生活成本的損失。

    3、農民收入大幅提高
    通過這幾年的惠農政策的實施，農民收入有大幅度的提高，增幅超過了城市工人工資增加的速度，導致城市工業難以吸引農村剩余勞動力，這也是漲薪的一個原因。如農村的一個普通工都要150元每天，如果每月工作20天，則收入3000元。現在很多農村青年進入城市打工，心理價格就是3000元。現在很多的農民在農村或本地，就能獲得2、3千元的收入，不愿意外出打工了。數據顯示，2011年，外出農民工月均收入2049元，明顯低于其心理價格和在農村的臨時收入。企業支付的整體薪酬（整體薪酬包括所得工資、住宿、伙食補貼等）必須超過3000元，才有吸引力。

    4、企業收入分配結構不合理
多年來的企業收入分配政策不合理，一直是資方占比大，勞方占比小，勞動力成本只占百分之十幾，甚至更低。在日本，勞動力成本一般會占到60—80%。現在漲薪，是勞動力價格的一種合理回歸，在勞資雙方的博弈中，需要尋找到新的平衡點，從而形成一種新的均衡價格。

    5、國企與民企收入分配結構不合理
民企與國企職工收入的差距在擴大。民企工資原先在20世紀90年代是有優勢的，但現在很多國企職工收入比民企高很多，收入的不均衡。如2010年度，16家上市銀行職工人均年收入8.43萬元。其中，浦發銀行人均年收入最高，達24.42萬元。2011年上市銀行年報顯示，民生銀行人均年薪約39萬，列已公布年報上市銀行首位，興業銀行、深發展分別以30.48萬和27.8萬居第二第三位。而深圳作為全國先進發達城市，可人均收入只有3.36萬元。據統計2003—2009年間，深圳人均可支配收入在2003年為25936元，到2009年底上升為29245元，7年間上升了12.76%。其間，2005年的人均可支配收入卻是最低的，只有21494.40元。

二、 如何有策略性的漲薪
 

    這幾年全國各地都出現了招工難的問題，尤其是勞動密集型企業。企業要留人，就需要重新對公司的薪酬政策進行系統的梳理，不能用以前單一的物質激勵的方式，需要從單一的薪酬激勵手段轉向系統的薪酬策略，不能頭痛醫頭腳痛醫腳，不能老是治標不治本。如果薪酬系統沒有設計好，公司將會出現不斷的招人，人力資源部就成為了“招人部”。
企業層可以分為三層，高層、中層和基層。根據馬斯洛需求理論，人的需求可以分為五種，不同階段、不同地位的人員，其需求是明顯不同的。如下表：

    每一個企業的實際情況不一樣，需要根據企業，設計詳細的激勵方式，避免單一激勵手段的弊端，全方位的激勵每一位為公司工作的員工。公司的薪酬，需要系統思考，進行長遠規劃。與CPI、人才成長等方面進行掛鉤，設計彈性薪酬、寬帶薪酬。
1、 對于中高層，僅僅依靠薪酬，是難以吸引高級管理人才和技術人才的。高級人才的基本需求早已解決，基本上都是有房有車一族了，他們工作的意義在于實現自己的人生價值，成就自我，實現長遠發展，需要采取更多的非物質激勵，當然也不是不要物質激勵。長期激勵方式對他們會更有效，如股權激勵、利潤分享計劃等。
根據一項調查顯示，在“薪酬和獎金”一項上顯示企業和員工能達成一致意見。而在額外醫療補助和住房補助上，企業則不能滿足其需求。

2、 對于基層：基層員工大多來自農村，他們家庭條件一般，有的甚至很貧寒，他們需要的是經濟收入上的不斷改善，不斷的增加，有更多的錢寄給家里用。對于他們的激勵，是要他們在短期就能看見的，如業務提成，就能有效的進行激勵。如服裝銷售公司，對于每售出一件產品都給予一定的提成；成本費用有結余的，也可以進行獎勵。
另外，基層員工由于參加工作的時間不長，工作技能不強，社會閱歷不豐富，還需要對其進行大量的培訓，以提供其工作技能、管理技能等，培養他們的抗壓、抗挫折的心理能力。

    三、 如何消化漲薪后的壓力

    據有關專家的測算，此次“漲薪潮”可能導致我國50%以上的企業受到沖擊，而只有區區10%左右的企業所受沖擊不大，然而整個珠三角地區可能會有60%以上的企業由于受到員工漲薪的影響，導致企業利潤空間的大幅下降。企業漲薪是員工合理的需求，但是對企業來講，成本增加了很多，在維持一定利潤的情況下，需要對企業進行各方面的運作以降低成本，獲得企業的可持續發展。企業可以從以下五個方面化解漲薪后帶來的壓力。

1、 提高產品價格

企業給員工漲薪后，一般都要把漲薪成本增加到生產成本或管理費用中去，這會導致產品價格上漲。絕大多數企業都是通過提高產品售價方式來應對漲薪壓力的，如我所服務的一個食品企業，每次原材料、工資上升時，公司產品就提價一次。如2008年方便面每箱價格為32.5元，現在則為46元，漲幅接近50%了。
 

2、 精細化管理——“毛巾擰出水”

這場聲勢浩蕩的“漲薪”危機則直接給企業帶來了負面影響，許多企業家感受到了那種依靠低勞動成本來發展的時代是一去不復返了。
很多民營企業內部管理都不是很完善，制度不健全，人治泛濫，多年的粗放式經營（不重質量、不重服務、不開拓新模式、產能落后）已經成為了一個“痼疾”，過去賺錢很容易，大把大把的花錢，買寶馬、買別墅，沒有精打細算的，從來沒有想過以后會出現經濟危機，現在遇到經濟危機，則開始受不了了。在企業內部，浪費嚴重，如辦公耗材、車間廢品率高，損耗嚴重，偷盜嚴重，采購成本居高，沒有進行集中采購。我以前做咨詢服務的一家企業，把分散在全國各地的采購變革為集中采購，每年都能節省采購費用6000多萬，僅此一項，足以應對漲薪的壓力。通過向管理要效益，能實現效益的增加。

3、 通過培訓，提高勞動者素質，增加人均產出

投資銀行摩根士丹利曾預計，在未來10年內，中國勞動力成本將占到GDP的30%，而當前僅為15%。因此，企業必須要認真想想，如何用更少的成本創造更多的價值，這也就必須要提高效率，從而確保市場競爭力。前不久，我去拜訪一家高科技公司，這家企業原先是做外貿的，現在轉型做OBM，去年年產值3000多萬，工人300多人，人均產值不足10萬。這么低的產出，如何應對工資的上漲。這樣會導致企業內部的競爭力非常缺乏。
還有一些企業內部人浮于事、人員過剩，這是需要進行勞動定員定額后測算出來的，不是肉眼就能看出來的。如一個300人的企業，財務部有6人，人力資源部也有6人。根據工作分析和經驗數據分析，這么小規模的企業，財務部和人力資源部人數明顯過多。
企業要根據企業的發展戰略，做好企業人力資源規劃，明確未來發展到底需要多少人，需要什么樣素質的人才。我了解很多企業在人力資源規劃方面是非常缺乏的，不知道企業需要多少人。
一個不熟悉業務的員工，就是公司成本的浪費，等于在不停的得罪客戶。只有把勞動者的素質提高了，他們才能勝任更多的工作，才能為企業做出跟多的貢獻。

4、 通過技術創新降低成本

要降低成本重點要從技術上進行創新，采用新結構、新技術、新材料、新工藝或引入信息化。我所服務的一家企業，在原材料成本、人力成本上升情況下，去年加大了技術和管理的投入，如引入用友ERP信息化管理軟件，優化內部業務流程，工作效率明顯提升，進一步降低管理成本和勞動力成本。富士康在出現工人連續13跳和漲薪后，將以日產千臺的速度制造30萬臺機器人，用于單調、危險性強的工作，提高公司自動化水平和生產效率。

5、 強化企業文化

通過與員工建立和諧的企業文化，與員工交朋友，與員工共享企業經營成果，實現企業軟實力的提升。從公司的本質上來講，公司在早期是老板的，在中后期，老板收回投資成本后，則企業轉化為全員公司，則不屬于老板的了。公司就應該為全體成員謀福利，實現與員工的共同成長。日本企業在這個方面做的非常好，與員工共同成長，有一個共同成長計劃，不至于現在很多的企業被工資給壓死了。尤其是企業間相互挖墻腳的時候，如一個在金蝶公司工作的工程師，工資一萬，被用友公司挖走后，工資就變成了1.6萬；被騰訊公司挖走后，工資就變成了2萬。這種惡性的競爭，其實對企業是非常不利的，無形中增加了巨大的成本，但業績上未必是有利的。由于不同企業員工之間的相互攀比薪資，極有可能直接導致企業員工的重新洗牌。
在這個方面，要與國家的戰略結合企業，就是要改善民生，把員工該繳納的社保、公積金等都完善起來，還要通過相應的企業福利，把員工留住。
企業一定要通過漲薪的手段實現公司滿意度、員工忠誠度、工作效率的提升等多方面的目的，不能僅僅是滿足了一下虛榮心而已，或者是追趕CPI，使得企業管理的目的沒有達到。更不能讓漲薪成為某一個人的私有目的，漲薪，還需要企業文化的引導。企業雖然是以盈利為目的，但還要承擔很多的社會功能，需要人有奉獻精神等。