要說阿米巴經營，就必須提到這種經營方式的理念基礎和文化背景。

    中國的打工心態：東家不打打西家。

    日本的終身雇傭制：企業就是你終身的家！

    放眼中國，市場環境變化快速，國內的企業講究出成績短、平、快，對于有長久影響的軟實力往往不太用心經營。這不僅僅是企業的錯，而是一個社會的效果。這也真為難這些企業了，企業招聘過來的人能做個兩三年就很不容易了，更有的過來就是偷師學藝，接下來自己做老板，做完全一樣的產品，搶老東家的客戶。此類事情在中國屢見不鮮。所以有人嘆息，中國沒有職業經理人的土壤不無道理。

    而日本的經濟即使是騰飛的時代，也不會人心浮動，員工大多以企業為自己的家，無論社會怎么變，市場怎么變，自己都是和企業拴在一根繩子上的蚱蜢，生死共存。日本人自古以來，就有這種寄人籬下自己才放心傳統，古代大名手下的武士，以效忠主人為榮，而且是世代相傳侍奉相同的家族。這樣的社會環境下，要想換個大名來侍候那可是遭天下人瞧不起的。除非你的公司倒閉，否則跳槽那是遭人白眼的。這就是日本的終身雇傭制。

    終身雇傭制本身的優缺點也是管理行業最喜歡討論的。成也蕭何敗蕭何，終身雇傭制給企業轉型帶來很大的困難。本人（刁東平）在日本工作的時候深有體會，一個40多歲的白色家電的技術員，即使人員過剩也不能讓他下崗，只能重新培訓，再調到新興的手機事業部工作。這種體制下，公司的業務無法快速地做重大的調整。你可以想象一下，諾基亞當年要從生產木漿和紙板轉為生產無線電設備的話，這些技術員怎么去給他們重新培訓上崗？

    不過，終身雇傭制催生了日本二戰后制造業的奇跡。不了解日本企業文化的人評論說終身雇傭制容易養懶人，這顯然是不對的。日本一輩子都在一個企業工作，工作質量和成果的好壞不一定會帶來直接的績效考核和獎金的差距，但并不意味著沒有論功行賞。日本是一個具有很強“用實力說話”意識的民族。唐朝時期引入了大量的中華文化精髓，唯獨沒有引入科舉制度，取而代之的是武士的生死比劍，或者是大名家族之間血腥殺戮。濫竽充數、咬文嚼字、學無所用，這些人很快就會被淘汰出局。沒有工作業績的員工，會被上級毫不客氣地口頭教訓。一再被教訓的員工就會遲遲得不到晉升。而沒有晉升就企業中就沒有地位。同樣進入工廠的年輕人，業績出色的員工和業績平平的員工在兩三年內看不出差距，但二三十年后，差距就會巨大。業績好的可以做到董事的位置，平庸無為者不僅職位上原地踏步，而且在尊嚴、經濟收入的、退休金上差距巨大。所以，在終身雇傭制度下面，沒有人敢吊兒郎當，不把工作當一回事，否則你的代價是一輩子的。終身雇傭制最大的壞處是在于轉型變革的遲緩，而不是出現企業懶人，這個和過去的中國的國有企業大鍋飯有著本質的差別。

    終身雇傭制下的工人不用擔心會生產星期五汽車（指歐美汽車工程星期五生產的汽車往往質量問題多），因為出了問題會影響他的一輩子；企業愿意花錢和時間來培訓員工，因為不用擔心他學了就跑掉；企業在遇到危機的時候大家上下齊心一起度過難關，因為企業一旦垮了員工很難找到工作；責任、誠信、忠誠、保密等等，這些其他國家企業需要關注的問題，在日本企業的終身雇傭制下你都不需要擔心。這就是這種制度下帶來產品品質和成本的驚人效果！