整個職業生涯可分為幾個階段，每個階段有著不同的特征。識清各階段的特點和需要非常重要，對于員工本身而言，有利于正確地制定個人發展計劃；對于組織而言，則有利于引導和協助員工職業發展、協調組織與個人目標、提供相應的培養機會和晉升機會，從而吸引員工、用好員工、留住員工，實現最大限度地開發員工潛能為組織做貢獻。

比較有影響力的職業生涯發展階段劃分理論，主要有以下四種。

第一，薩柏的職業生涯發展階段理論。

薩柏（Donald E. Super）將職業生涯發展分為五個階段：成長階段（growth stage）、探索階段（exploration stage）、確立階段（establishment stage）、維持階段（maintenance stage）和衰退階段（decline stage）。成長階段從0歲到14歲，分為幻想期（10歲前）、興趣期（11-12歲）和能力期（13-14歲）。受到家人、老師、同學、朋友的影響，逐步建立自我概念，對職業產生好奇、幻想和興趣，開始有意識地培養職業能力。探索階段從15歲到24歲，分為試驗期（15-17歲）、轉變期（18-21歲）和嘗試期（22-24歲）。積極地探索各種可能的職業，現實地評價個人能力和天賦，根據職業選擇做出教育決策，最后完成擇業和初就業。確立階段從25歲到44歲，分為嘗試期（25-30歲）、穩定期（31-44歲）和職業中期危機階段（30-40歲）。經過早期的探索，確立穩定的職業，謀求發展，此階段是職業生涯的核心階段。維持階段從45歲到64歲，這一階段已獲得一定成就，不再考慮更換職業，更多地是維持已取得的成就和社會地位，平衡家庭和工作的關系。衰退階段從65歲開始，健康狀況和工作能力漸漸衰退，即將結束職業生涯，權利和責任開始減少。

第二，金斯伯格的職業生涯發展階段理論。

金斯伯格（Eli Ginzberg）將職業生涯分為三個階段：幻想期、嘗試期和現實期。幻想期指11歲以前的兒童時期，兒童對所接觸到的職業充滿好奇，幻想著自己長大從事什么職業，并極力效仿。但只是單純的興趣愛好，沒有考慮自身的條件和機遇，完全是幻想。嘗試期從11歲到17歲，是從少年向青年過渡的時期，分為興趣階段（11-12歲）、能力階段（13-14歲）、價值觀階段（15-16歲）和綜合階段（17歲）。此階段的知識和能力得到增長，逐漸形成自己的價值觀，初步了解社會，開始結合自身的條件和機遇考慮職業。現實期指17歲以后的青年期和成年期，分為試探階段、具體化階段和專業化階段。這個時期能客觀地將職業愿望和實現條件結合，有具體和現實的職業目標。

第三，格林豪斯的職業生涯發展階段理論。

格林豪斯從不同階段所面臨的主要任務的角度來劃分職業生涯，將其分為五個階段：職業準備階段、進入組織階段、職業生涯初期、職業生涯中期和職業生涯后期。職業準備階段在0歲到18歲之間，主要任務是發展職業想象力、培養職業興趣、選擇職業、接受必要的職業教育和培訓。進入組織階段在18歲到25歲之間，主要任務是通過求職了解更多的信息，選擇適合的工作，并獲得較理想的工作。職業生涯初期在25歲到40歲之間，主要任務是適應組織和工作，不斷提高工作能力。職業生涯中期在40歲到55歲之間，主要任務是學習新知識、努力工作，爭取有成就的同時，對早期的職業生涯進行重新評估，決定是否需要重新擇業。職業生涯后期從55歲到退休，主要任務是保持已有的成就，引導他人，準備退出。

第四，施恩的職業生涯發展階段理論。

施恩（Edgar H. Schein）根據人在不同時期的特點和所面臨的問題，將職業生涯分為九個階段：成長、幻想、探索階段、進入工作世界、基礎培訓、早期職業的正式成員資格、職業中期、職業中期危險階段、職業后期、衰退和離職階段、退休。成長、幻想、探索階段從0歲到21歲，充當的角色是學生、職業工作的候選人。進入工作世界從16到25歲，充當的角色是應聘者和新學員。基礎培訓從16歲到25歲，充當的角色是實習生和新手。早期職業的正式成員資格從17歲到30歲，充當的角色是組織新的正式成員資格。職業中期為25歲以上，充當的角色是正式成員、任職者、終生成員、主管、經理等。職業中期危險階段從35到45歲。職業后期從40歲以后直到退休，充當的角色是骨干成員、管理者、有效貢獻者等。衰退和離職階段從40歲直到退休，不同的人會在不同的年齡衰退或離職。退休，離開組織或職業的具體年齡因人而異。

不同學者劃分的職業生涯階段不太相同，劃分的階段數、劃分的年齡有差異，但是基本的規律一致，揭示了從興趣到參與、從參與到熟練、再從熟練到衰退的過程。認識職業生涯規律、了解各階段的特征，將有利于組織引導、協調、支持職業生涯規劃。