有的短期流動是以考察員工為目的，考察又分為兩種情況。

第一種情況，一般而言，上司總會過高地評價自己的員工，一方面間接說明自己管理效果好，一方面擔心不利的評價會影響今后合作。為了能夠客觀地評價員工，可能會安排員工到其他管理者那工作一段時間，通過臨時管理者的評價來更全面、更真實地了解員工。

第二種情況更為普遍，就是在提拔員工前，先讓他到其它崗位工作一段時間，以考察他的工作能力。英國大師勞倫斯·J·彼得提出了彼得原理,認為人們工作逐漸從“表現平平”到“超越職務需要”，從而獲得提升，直到有一天提升到某個職位后，能力不能再得到提高，最終自己的能力處于這個職務要求的水平以下。也就是彼得發現了“在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不逮的層次”。為了避免將員工提拔到他能力不及的崗位，可以讓他臨時擔當這個職務，看他是否稱職。如果他能順利完成工作，就可在臨時期結束后，讓他正式上任。或者讓他先擔任助理職務，通過領導對他的密切觀察，再決定是否可以提拔。還可以把候選人安排到其他幾個部門工作一段時間，由幾個部門的管理者共同考察，再商議是否可以提升到更高的職位。職位好升不好降，所以提拔一個人前要慎重考慮，最好通過臨時換崗的方法給予考察。

這種流動的目的是考察，臨時崗位的領導和同事有觀察的義務，通過他在工作中的行為和態度，給予客觀評價。這種流動也不亦強調工作績效，而是要給候選人較多的自由，看他如何表現。事先要讓考察者明白他有考察的責任，但是最好不要讓被考察者意識到他正被別人觀察。