第一條： 考核原則

（一）保密原則：人力資源部相關人員應當嚴格保密，不得向不相關者透漏他人考核信息；

（二）公平原則：評估者在對評估內容進行評估時，應當綜合權衡考慮員工表現優異和表現不足之處，做出公平的評估。

第二條： 考核周期

以半年為考核周期，分為年中考核和年底考核。

第三條： 考核程序

（一）每年6月和12月的15日—20日，由集團副總和部門經理，對下一個半年的任務進行溝通，在溝通基礎上確定《部門績效計劃表》；

（二）每年6月和12月的21日—30日，由部門經理和員工，對下一個半年的任務進行溝通，在溝通基礎上確定《員工績效計劃表》；

（三）每年7月和次年1月的1日—5日，集團主管副總和董事長根據各部門的業績情況對各部門進行半年度的業績評分，同時集團部門經理根據部門員工的業績和表現對員工進行半年度的業績評分，評分結果由人力資源部門進行匯總統計；

（四）每年7月和次年1月的6日—10日，人力資源部將部門經理和員工的考核分數進行統計處理工作，計算出個人的考核系數；

（五）每年7月和次年1月的11日—15日，人力資源部將考核結果上報董事長審核，審核通過后，人力資源部將審核結果交財務部，作為個人獎金發放的依據；

（六）每年7月和次年1月的16日—20日，由考核者對被考核者進行個人考核結果反饋，并共同商討工作改進辦法。

（七）如果被考核者對考核結果有異議，可于收到考核結果之日起十日內，向人力資源部申訴；

（八）人力資源部于收到被考核人申訴后十日內，對申訴情況進行調查核實，并出具初步處理建議，上報集團董事長審核，最終根據董事長意見修改后進行處理。

第四條：   考核辦法

（一）   部門考核等級的確定

1、  考核周期結束后，分管副總和董事長根據部門的業績表現，為部門評估打分，并根據分數確定考評等級，等級分為優、良、中、差，分數對應的等級見下表：

（二）   部門經理考核系數的確定

     部門考核分數即為本部門經理的個人考核分數，其對應系數見下表：

（三）   部門員工（含部門副經理）個人考核系數的確定

1、  由部門經理根據部門員工（含部門副經理）的工作表現每半年對員工進行一次綜合評分，并根據評分結果確定員工考評等級，等級分為優、良、差，分數對應的等級同部門考核等級表。

2、   員工（含部門副經理）的個人考核系數根據所在部門考核等級和部門經理對員工的考核等級兩個因素確定，其對應關系見下表：

（四）   為減少不同的部門經理對員工考核過程中個人打分偏好帶來的誤差，對員工評定優和良的比例限制如下：

（五）   年度考核系數為半年和年底兩次考核系數的算數平均值

年度考核系數＝（年中考核系數＋年底考核系數）/2

第五條： 考核結果保存：

對于所有的考核，在考核結束后人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。績效表單為絕密文件，人力資源部人員不得將結果泄露給其他員工。

第六條： 績效考核結果應用：

（一）員工年度考核結果作為確定員工年終獎金的重要依據：考核結果與年終獎金的掛鉤辦法參見《人力資源薪酬管理制度》；

（二）年度考核結果是員工的工資等級升降的重要依據：對于連續兩年個人考核結果為優的員工，公司給予基本工資晉升一級的獎勵；對于連續兩年個人考核結果為差的員工，公司予以基本工資降低一級的處罰，具體的工資級別參加《人力資源薪酬管理制度》；

（三）年度考核結果是員工的職務/級別升降的重要依據：集團管理崗位出現空缺時，可以員工考核結果為依據，優先考慮優秀的員工進入管理者崗位；

（四）年度考核結果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據：人力資源部對《員工績效計劃表》中員工普遍得分較低的項目進行分析，如果是由于培訓缺乏造成的結果，可考慮制定相關的培訓計劃。

特別說明：

⑴摘自實戰紅色管理創始人孫軍正老師培訓課堂經典案例。孫老師根據多年的管理及培訓經驗，將紅色精神與西方管理巧妙結合，將理論性、實踐性與趣味性相結合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯系他的助理（登陸：“中華講師網”，打開“聯系方式”即可）