第一條：   本制度適用于雅戈爾集團總部部門經理及以下職位。

第二條：   人力資源部是公司績效考核工作的具體組織和執行機構，主要承擔以下職責：

（一）   調整和修訂公司績效考核體系以及考核管理辦法；

（二）   組織實施考核，對考核過程進行監督與檢查；

（三）   規范考核過程，對各項考核工作進行培訓與指導；

（四）   匯總統計考核評分結果；

（五）   建立考核檔案，作為薪酬調整、目標調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；

（六）   接受總部各部門和個人的考核申訴，并落實具體調查工作。

第三條：   績效的評分由評估者采取百分制評分；分數最小單位為5分，即所有分數必須是5的倍數；打分區間在130－0分；評估者應將所打分數除以100，填在“評估意見”欄目中對應的位置上。人力資源部根據評估結果確定評估等級，其對應的等級見下表：

第四條：   集團總部實行計劃約合制的績效考核制度，考核周期為半年。所謂計劃約合制就是在上下級之間根據工作任務擬定工作計劃，雙方就計劃內容、計劃完成標準和績效評估標準進行協商，最終形成一致意見并經雙方簽字，做為考核周期結束后績效評估的依據。

第五條：   計劃約合采取上級對直屬下級負責的方式開展。部門經理受分管副總管理的，約合對象是分管副總；部門無分管副總的，部門經理約合對象是董事長；部門副經理（包括部門內部組長、主管等）的約合對象是部門經理；部門職員受部門經理直接管理的，約合對象是部門經理；部門職員受副經理（或部門內部組長、主管等）分管的，約合對象是副經理（或部門內部組長、主管等）。

第六條：   對總部部門和部門經理的績效管理程序：

（一）   每年年末，部門經理與分管領導就下個年度上半年的部門和個人的工作計劃和完成標準進行協商，達成初步共識。

（二）   由部門經理填寫《經理人員績效計劃表》和《部門工作計劃表》上關于計劃的內容，一式二份。經分管領導審核無誤后，雙方簽字，一份交人力資源部保管，另一份由部門經理留存。

（三）   在下一年中，首先由部門經理根據所在部門和個人本年的績效結果，進行自我評估，并在年初上交的《經理人員績效計劃表》、《部門工作計劃表》上補充填寫自我評估相關的內容。如果計劃發生變化的可以進行補充，但是對于原計劃在執行過程中臨時取消的內容，應當保留該項內容并在評估中注明原因。填寫完畢后交分管領導進行評估。

（四）   分管領導對照年初的表單和年中的表單，對部門和部門經理的自我評估進行審核，過程中如有需要核實的事項可與部門經理進行溝通，最后做出評估并將結果轉交人力資源部。對部門經理的評估由結果、過程、能力三方面內容構成：

1、結果：即《經理人員績效計劃表》中“主要績效目標”欄目的內容完成情況；

2、過程：即《部門工作計劃表》中行動計劃欄目的計劃制定和實施的水平，通過促使經理人員對實施過程的思考和關注來保障績效結果的實現；

3、能力：即《經理人員績效計劃表》中“績效資質和職業理念”方面的內容，經理人員的工作中有很多不確定內容，需要靠個人能力發揮，可以通過對其能力的考察和指導達到提升業績的效果。

（五）   人力資源部將對總部各部門的評估結果及原始表單整理后，上交董事長審核。

（六）   董事長核通過后，人力資源部將評估結果通知部門經理。

（七）   部門經理接到通知后，與分管領導做下半年績效計劃的約合，并就上半年的績效結果進行分析。下半年績效評估的程序和上半年相同。

（八）   年末，人力資源部將上下半年評估結果取平均值，得到全年評估結果，根據評估結果計算出部門分配系數、部門經理的考核系數和年終獎金數額，經董事長審核批準后并轉交財務部發放獎金。

第七條：   對總部部門員工的績效管理程序：

（一）   每年年末，在部門經理約合結束后，部門內參加約合上下級雙方人員就下個年度上半年的工作計劃和完成標準進行協商，達成初步共識。

（二）   由下級人員填寫《員工績效計劃表》一式兩份，經上級審核無誤后，雙方簽字。一份交人力資源部保管，個人留存一份備份文件。

（三）   在下一年年中，首先由下級根據所在部門和個人本年的績效結果，進行自我評估，并在年初上交的《員工績效計劃表》上補充填寫自我評估相關的內容。如果計劃發生變化的可以進行補充，但是對于原計劃中的內容在執行過程中取消了的，應當保留該內容并在評估中注明原因。填寫完畢后交上級評估。

（四）   上級對照年初的表單和年末的表單，對下級的自我評估進行審核，過程中如有需要核實的事項可與下級進行溝通，最后做出評估并將結果匯總到部門經理處，統一轉交人力資源部。對部門員工的評估由兩方面內容構成：

1、結果：即《員工績效計劃表》中“業務結果”欄目內容的完成情況；

2、過程：即《員工績效計劃表》中“規范作業行為水平”欄目內容，有些重要工作內容，難以通過量化的指標來引導員工，可以通過過程指標規范員工的行為。

（五）   人力資源部對部門員工的評估結果匯總整理后，上報董事長審核。

（六）   董事長審核通過后，人力資源部將結果通知相關部門經理，由部門經理下達相關人員。

（七）   相關人員接到通知后，開始做下半年績效計劃的約合，并就上半年的績效結果進行分析。下半年績效評估的程序和上半年相同。

（八）   年末，人力資源部將上下半年評估結果取平均值，得到全年考核系數，根據考核系數測算出部門員工預計年終獎金數額。上報董事長審核通過后，人力資源部將年終獎金發放計劃轉交給財務部發放。對于董事長進行的調整，通知相關部門經理。

第八條：   評估者在對評估內容進行評估時，應當綜合權衡考慮員工表現優異和表現不足之處，做出公平的評估。

第九條：   年終獎金發放后，如果員工對年終獎金有異議，可以申述，由人力資源部組織調查，并將調查結果和意見上報董事長審核，依據董事長意見執行。

第一〇條：     對于連續兩年個人考核結果為優的員工，公司給予基本工資晉升一級的獎勵，具體的工資級別參加《人力資源薪酬管理制度》。對于連續兩年個人考核結果為差的員工，公司予以基本工資降一級的處罰，如仍無法勝任工作，參照《勞動人事管理制度》轉崗或辭退。

第一一條：     人力資源部相關人員應當保守秘密，不得向不相關者透漏他人考核信息；績效表單為絕密文件，人力資源部負責檔案的管理，所有檔案按照部門歸檔。

特別說明：

⑴摘自實戰紅色管理創始人孫軍正老師培訓課堂經典案例。孫老師根據多年的管理及培訓經驗，將紅色精神與西方管理巧妙結合，將理論性、實踐性與趣味性相結合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

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