與某他顧問聊天，其中有位資源顧問說他做了二十多年顧問，深刻體會到在一個公司，除了老總，別人都是白搭----除非你把老總說服了，否則變革就如空談。我相信這是他的經驗之談。不過經驗之談并不意味著就是對的。我這里想補充的是，光說服老總還不夠：任何變革，都離不開自下而上的執行，而員工對變革的理解與認可，直接決定了變革的命運。這在管理日趨民主化的今天尤其如此。? ? 經濟市場化三十余年來，本土的很多企業，尤其是非國營企業，說白了都是創始人一個人的企業：搞定了一把手，問題就基本搞定了。但是，隨著經濟水平的持續提高，員工的民主意識也在日漸增強，相應地，傳統的管理方式也面臨挑戰。我到一些大型制造企業，經常聽到管理層在抱怨，說現在的年輕人不服管，一句話不中聽就撂挑子走人，生產線上的一線員工尤其如此。其實北美也經歷了類似的過程：在經濟收入低的原始資本主義階段，很多企業推行軍事化管理，以行政命令、經濟手段為主要管理手段；隨著員工的收入逐漸提高，這些粗放的管理手段也逐步讓位給更民主、更人性化的管理方式。比如北美企業的老總們要推行某項變革，總是要事先一遍又一遍地通過各種方式溝通，從網站到郵件到面對面的會議，用美國一位前總統的話說，就是一直溝通到大家看到這話題，就把報紙順手丟到垃圾桶里為止。其根本目的呢，就是讓員工真正理解變革，以及認同變革的必要性。否則，上面是三令五申，下面是各行其道，變革最終流為空談。[轉發]對于本土企業來說，現在面臨的是三代人的問題。第一代人是創業者，六十歲上下，充滿街頭智慧，崇尚艱苦奮斗和準軍事化管理；第二代是職業經理人，三四十歲，接受過系統的教育和職業培訓，講究系統的管理方式；第三代是一線員工，90后，新生代，講究生活跟工作一樣重要，如果不是更重要的話。上面說的動輒撂挑子不干是第三代人的問題。其實第一代與第二代之間的摩擦也不少。有個董事長是白手起家，七十歲上下了，就退居二線，把火炬傳給兒子；兒子是職業經理人，名校的商學院畢業，接受過系統的職業培訓，在管理理念上與老頭子經常意見相左，甚至不歡而散。比如老頭子靠的是艱苦奮斗，以工廠為家，看到周末員工在加班，兒子不在現場就受不了；兒子呢自有兒子的想法，說員工有需要，可以隨時打自己的電話，自己不在現場又有何妨。老頭子擔心兒子不在現場，會被員工視作不能同甘共苦；兒子呢，卻更傾向于從系統和流程出發，從根本上解決問題。有趣的是，過去幾年，這個公司每年過年都加班；兒子當政后，引入外腦，構建系統和流程，效率更高了，今年是破天荒過年不用加班。?在深層次，這也是企業家與職業經理人的碰撞。本土企業的成功，到現在為止，主要是企業家的成功。市場經濟釋放了久經壓抑的創業精神，借助勞動力紅利和優惠的匯率政策，企業家創造了中國的經濟奇跡。但是伴隨著規模的快速擴張，本土企業迅速進入成熟期，企業也由初創的機會驅動變為成熟經濟的效率驅動：經濟增速一旦放緩，機會不再是遍地都是，企業家很難找到合適的風口，讓豬也飛起來；高增長不再，成本卻因為慣性繼續上升，企業普遍面臨的將是高成本問題，即效率問題。企業家以粗放經營為特點，不是解決效率問題的最佳人選；職業經理人精于計劃和管控，是效率問題的天然解決者，也終將成為企業的主流管理者，就如今天的北美企業一樣。可以說，向管理要效益的過程，其實也是從企業家向職業經理人過渡的過程。在一個成熟的經濟體，特別是在大型企業，企業家讓位職業經理人，是歷史的必然選擇。以行政命令為特點的企業家的粗放管理，也勢必會讓位給更精細、更系統也更人性化的職業人管理。