績效之所以難做，是因為涉及到績管理體系的每個點都需要做到精準，比如說如何提煉KPI？如何清晰定義KPI？目標值怎樣定才合理？信息的收集？評分的標準等？每個環節都很重要，否則會影響最終的效果，關于KPI目標值評分標準和方法比較多，筆者根據多個咨詢項目實操經歷，向HR們介紹三種常見方法，其中我們推薦第二種辦法。
KPI目標值很關鍵
A．比值法——完成值和目標值直接相比較
先設定KPI指標的目標值，根據KPI指標性質的不同，可分為三種情況：
（1）對于一些趨高為好的指標，如利潤、收入等
KPI績效分值=（KPI完成值/KPI目標值）×100
（2）對于一些趨低為好的指標，如費用、虧損、差錯次數等
KPI績效分值=（KPI目標值/KPI完成值）×100
（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標，如控制率等（此類指標極少），
當完成值＞目標值，則用上述第二種方法；如完成值＜目標值，則用上述第一種方法
說明：
1、需要對加分的KPI指標最高分進行限制，比如最高不超過130分等
2、最終得分=∑(指標得分×指標的權重)
3、弊端：此方法計算簡單，但分數的增減呈線性關系，不能體現超出業績的加倍獎勵和業績不足時的加倍扣分，比如，目標銷售額為100萬，如果實際完成10萬，還能得10分，但我們如果需要設計在10萬以下就0分或者低于10分，在此就難以實現。
B、加減分法——根據完成值進行上下加減分
（1）先設定KPI指標的目標值
（2）對于趨高好的KPI指標，如利潤、收入等
設定目標值為X，每增加A，加B分，最多加C分；每減少D，減E分，最多減F分
（3）對于趨低好的KPI指標，如費用、虧損、核心員工離職率等
設定目標值為X，每減少A，加B分，最多加C分；每增加D，減E分，最多減F分
說明：
此計算方法非常靈活，需要針對不同的情況來設定是否加分、以及加減多少分，有以下設計原則：
1、根據達到目標值的難易程度
為了便于考核，此次對每個KPI指標只設計了一個目標值（有些考核方案會設計基礎值、目標值、挑戰值等），所以是否加分，也取決于達到目標值的難易程度。如果達到目標值較難，則可以設計在達到目標值以上就加分（100分以上），如果達到目標值相對而言不太難，則不設計加分，且可以加大減分的力度。
2、根據該項考核指標本身性質
每個部門都有6個左右不同類別的考核指標，有些指標是該部門總監必須做好，或者說是做好這個指標是最起碼的責任，故此類指標可以不設計加分，而有些考核指標是以前管理比較薄弱，本著鼓勵的原則，可以設計加分。
3、對最高分要進行限制，比如最多加20分；對扣分可以設計——扣完為止（0分）或最多扣多少分（如50分）。
示例：
KPI目標值權重評分標準
C、區間法——根據目標值完成的區間范圍
（1）設計完成值的上下限，例如“差錯發生次數”，3次以下100分，10次以上0分。
（2）設計上下限的區間值，一般二到四個，還是以“差錯發生次數”為例：
3—5次80分；6—8次60分；9—10次40分
說明：
1、此計算方法簡單、清晰、靈活，特別適合一些量化的考核指標。
2、區間和具體分數可以根據實際情況設計。
（文/中國管理研究院績效管理研究所所長、慧天下顧問公司（深圳）項目中心總經理郭旭華）
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