“得人者，得天下”，在快速發展的知識經濟時代更是如此。人力資源越來越受到重視，同時企業核心人才培養也成為提高企業競爭力的關鍵要素。企業即人，核心人才尤其受到重視，但由于薪酬、企業文化等各種因素的影響，核心人才跳槽現象。很多企業乃至國家都在為核心人才培養出謀劃策。那么到底該企業如何培養所需的核心人才呢？以下幾個方面對核心人才培養進行分析：

　　首先要明確哪些人才是企業的核心人才，這是企業制定培訓體系、培養計劃的基礎。 其次，在了解企業核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養機制。最后，對建立起來的核心人才培養機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。

　　一、界定企業的核心人才：核心人才的界定是企業建立人才培養機制的基礎。那么到底哪些人才被界定為企業核心人才呢？一般情況下，在企業中，核心人才是那些居于重要崗位，占員工總數20%，但卻創造公司80%收益的人才。

　　企業核心人才既包括已經創造高績效的資源型人才、特殊專業人才，還有那些暫未創造高績效但有可能未來成為企業核心利益創造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經驗、人脈關系等資源的核心人才，特殊專業人才是企業發展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發揮，暫時難以區分，就需要企業通過侯選培養人才的行為差異等進行科學推測，加以界定。

　　根據最佳雇主的實踐，同滿源企業咨詢管理認為在界定企業的核心人才時有三個方面的標準：

　　1、績效標準?？冃瞧髽I用來判斷員工價值的首要尺度，這就涉及到企業績效體系的建設問題。一個完整的績效考核體系應該包含過程和結果兩個部分，對于結果的考核可以采用KPI和勝任力模型等方式?？冃Э己说倪^程和結果兩個方面，構成企業績效考核的兩個維度，對于兩個方面都連續表現優異的人才，即是企業的核心人才。

　　2、戰略性標準。企業戰略決定組織結構設置，戰略性標準即是根據企業的戰略方向，確定企業的核心崗位，這種崗位對于企業的未來發展至關重要，居于該崗位上的人才便是企業的核心人才。當然，一個企業的戰略目標是變化前進的，所以核心崗位也會隨之不斷變化，企業的核心人才也會隨著戰略標準的變化而變化。

　　3、替代性標準。替代性標準是根據經濟學中的稀缺原理制定的。在經濟學中，稀缺的、替代性差的產品往往比較珍貴。企業的一部分核心人才也是如此。企業的某些崗位可能對績效提升、戰略進步沒有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場上很稀少，替代性差，那么這些崗位上的人員就是企業的核心人才。

　　二、建立有效的核心人才培養機制

　　企業核心人才的培養關系著企業高效益的創造、營運效率的提升。在界定企業心人才的基礎上，需要進行的工作就是怎樣繼續培養這樣的核心人才，為企業用。有效的核心人才培養機制是一個循環過程，是成螺旋上升狀態的，不能急近利。因而企業首先應該明確，人才培養不是一朝一夕的事，尤其是對核心人的把握，甚至可能出現到培養中期才發現人才不合適的現象，只能放棄。這就要耐心，形成“確定需培養人才——培養實施——效果評估——確定需培養人才這樣一個循環機制，不斷完善，多元培訓，從而真正培養出企業需要的核心人才。企業選好、用好、育好企業所需的專業核心人才，給企業帶來的效益不可估量。

　　因而核心人才培養成為企業當前的首要戰略任務。