鐵打的營盤流水的兵，企業與員工的關系如同婚姻，需要用心經營，但如同婚姻中兩個好人未必可以終了一生一樣，職場婚姻破裂也在所難免。

一旦員工決定了離職，通常很少會將真實的離職原因告訴上司。這其中除了心理因素外，也許還有禮貌的成分。

通常他們會用一些看起來屬于“系統性”的客觀原因來解釋離職的動機。

例如一個企業老板告訴我，他們一個女性主管員工在公司工作了兩年，各方面工作表現還不錯，但就在老板準備重用和提拔的時候，員工卻提出了離職，離職原因是那么可以理解：年紀不小了，需要要小寶寶，家里人希望全職靜心地養育寶寶。她很真誠地表達她自己為了保住自己的工作做了多少努力，但是最終迫于家族的壓力和愛的關懷做出了無奈的讓步。她甚至信誓旦旦說，一旦寶寶養育完成，一定會回到原公司繼續效力，以報答公司的重用。但在她離職后一個月后，公司得知她在另外一家同行業企業就職。至今還沒有懷孕。

企業老板為此非常沮喪：你大可以告訴我真實的原因，為什么要欺騙我呢？

其實，換位思考，從善意的角度去理解，這位主管更多的是為了減輕上司的挫敗感，避免將自己陷入無情無義的“白眼狼”的境地，本身并無惡意。關鍵是老板要更多地了解員工內心真實的想法，并及早告知他們。

記得9月份參加杰克韋爾奇先生的演講時，這位睿智的老人反復強調：一個優秀的管理者應該首先想的是人的問題，必須站在他們的角度去思考：他們的需求是什么？目前的狀況可以滿足他們的需求了嘛？公司未來發展的愿景和員工未來的職業規劃都十分及時地、不斷地交流或強化了嗎？

對于那些本身定位不清晰，急功近利且性情浮躁的員工，離職其實是件好事，走便走罷！但是對于那些有成長潛質的核心員工，需要保持與他們內心的親近。因為一個員工的離職至少會有3-6個月的矛盾期，這個時候如果發覺員工的神情、狀態等有異樣，就應該及時溝通，因為這是最佳的爭取機會。一旦到了他們提出離職，很多時候挽回的代價將會高出幾倍，甚至幾乎無法挽回。

亡羊補牢，猶未為晚。一旦骨干員工提出離職，我們至少還可以做以下幾步的工作：

1、通過懇談或分析，了解他們離職的真正原因；

2、挽留他們，出示誠意，彌補一些可能是確實存在的忽略和缺失；

3、描繪未來發展空間和激勵方向，以價值成長挽留員工的內心；

4、拜訪他的家人，以情感人，用家庭親情來感動員工；

5、如果執意要離開，那么請在公司內公開他要走的消息，并公開肯定之前他所作的貢獻，真誠預祝他未來順利，常“回家”看看。

鐵打的營盤流水的兵，員工離職永遠不可避免。用心對待每一個目前在職的員工，給他們成長的同時保持與他們的溝通，不斷地持續地注入信心和支持，請相信，一定會有優秀的團隊會理解并領會您的誠意，在您人格魅力和企業未來愿景的吸引下與你同舟共濟，持續相伴，共贏成長。

至于那些執意要離開的員工，放手就是最好和唯一的選擇。感謝他們曾經所作的努力吧，并真誠地祝福他們吧，你祝福他們的那份真誠，留下來的員工一定感知的到！