企業招聘管理的解決對策 （一）發布切實崗位要求，減少格式化 根據職位特點，分析職位要求，提出切實的能力要求和素質基礎，降低格式框定的要求，給真正有能力的人創造機會，為企業吸納出色的員工。因此，招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一味對待，不一定非要名校畢業的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學習到的話，就不一定要把那些缺乏經驗和培訓的求職者立即淘汰，也許這些人里會有合適的人才。要確定明確的選聘標準，最重要的是準確的對職位進行分析描述，確定關鍵的考核點，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘員工的時候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動力和熱情，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這要求我們在了解應聘者技術和能力的同時，更要努力去發掘喜歡做這個工作的人，但可能找到覺得這工作的優點多于缺點的人，這比找到不想做這份工作(只是為了其他)的人要好的多。 （二）招聘渠道合理化 在發布招聘信息時, 企業需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進行認真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國招聘; 中級管理人才的招聘可以通過網上招聘、對外服務公司的推薦、公司內部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術開發、經營銷售、市場分析、財務操作等專業人才的招聘可以面向大學的本科畢業生、研究生, 采用校園招聘的方式; 輔助人員的招聘可以選擇網上招聘或參加人才市場的招聘會。通過各種渠道招到的人才都應該符合招聘標準，得倒招聘團隊的普遍認可，認真分析企業內部員工的素質和能力，提升有潛力員工，充分調動員工積極性，讓員工知道還有提升的可能，在內部沒有合適人才的情況下在尋求對外招聘。熟人招聘只做參考，招聘過程嚴格按照程序，獲取真正的人才。 （三）招聘團隊專業化 招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業的形象，決定招聘質量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。招聘人員的組成最好是三到五個，專業HR、所招崗位的老員工等。當然，若想擁有高素質的招聘隊伍，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學知識等。中小企業可能達不到這樣的標準，但是招聘人員必須具有一定的招聘素質。成功的的招聘計劃也是招聘團隊專業化的表現，首先，我們要在科學合理分析企業各部門情況的前提下，確定招聘的職位數量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業長期發展的策略。企業完整的招聘流程主要包括: 人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成, 每個環節都要有詳細的計劃、操作方式, 標準或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質量和效果。 （四）招聘方式多樣化 例如在招聘中增加心理測試。通過對應聘者心理測試的方式，進一步了解應聘者的性格、素質、能力，使應聘者有更多展現自己的機會，為是否適應崗位需求提供更多參考信息。這樣就會充分暴露性格，使招聘者更好的判斷。現在有很多知名的大企業招聘方式很新奇，值得借鑒，寶潔公司的招聘就是其中特別成功的企業，他的招聘計劃和流程都值得我們借鑒與學習，寶潔公司在對面試中問題的設計也是相當有水平的，能夠從多面更多的了解應聘者，他也會設計多個環節，呈現一個立體的求職者。對于中小企業來說，合理的實踐操作和領悟力也可以作為選擇人才的方式。 （五）認真做好招聘計劃 招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。重視企業招聘計劃，讓企業招聘規范化、合理化起來。