企業(yè)招聘管理的解決對(duì)策 （一）發(fā)布切實(shí)崗位要求，減少格式化 根據(jù)職位特點(diǎn)，分析職位要求，提出切實(shí)的能力要求和素質(zhì)基礎(chǔ)，降低格式框定的要求，給真正有能力的人創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為企業(yè)吸納出色的員工。因此，招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能對(duì)任何人都一味對(duì)待，不一定非要名校畢業(yè)的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)習(xí)到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰，也許這些人里會(huì)有合適的人才。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行分析描述，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘員工的時(shí)候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動(dòng)力和熱情，它甚至比某人能否從事這項(xiàng)工作更重要。這要求我們?cè)诹私鈶?yīng)聘者技術(shù)和能力的同時(shí)，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個(gè)工作的人，但可能找到覺(jué)得這工作的優(yōu)點(diǎn)多于缺點(diǎn)的人，這比找到不想做這份工作(只是為了其他)的人要好的多。 （二）招聘渠道合理化 在發(fā)布招聘信息時(shí), 企業(yè)需要考慮對(duì)不同的職位采取不同的渠道, 如高級(jí)管理人才的招聘可以通過(guò)有國(guó)際聲譽(yù)的人才顧問(wèn)公司(獵頭公司), 而且可以請(qǐng)幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進(jìn)行認(rèn)真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國(guó)招聘; 中級(jí)管理人才的招聘可以通過(guò)網(wǎng)上招聘、對(duì)外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報(bào)刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術(shù)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)銷售、市場(chǎng)分析、財(cái)務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生, 采用校園招聘的方式; 輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場(chǎng)的招聘會(huì)。通過(guò)各種渠道招到的人才都應(yīng)該符合招聘標(biāo)準(zhǔn)，得倒招聘團(tuán)隊(duì)的普遍認(rèn)可，認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)和能力，提升有潛力員工，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工知道還有提升的可能，在內(nèi)部沒(méi)有合適人才的情況下在尋求對(duì)外招聘。熟人招聘只做參考，招聘過(guò)程嚴(yán)格按照程序，獲取真正的人才。 （三）招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化 招聘隊(duì)伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，決定招聘質(zhì)量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無(wú)私而有眼光，也需要對(duì)本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。招聘人員的組成最好是三到五個(gè)，專業(yè)HR、所招崗位的老員工等。當(dāng)然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識(shí)等。中小企業(yè)可能達(dá)不到這樣的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員必須具有一定的招聘素質(zhì)。成功的的招聘計(jì)劃也是招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化的表現(xiàn)，首先，我們要在科學(xué)合理分析企業(yè)各部門情況的前提下，確定招聘的職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇，制定一個(gè)符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的策略。企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式, 標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。 （四）招聘方式多樣化 例如在招聘中增加心理測(cè)試。通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者心理測(cè)試的方式，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的性格、素質(zhì)、能力，使應(yīng)聘者有更多展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，為是否適應(yīng)崗位需求提供更多參考信息。這樣就會(huì)充分暴露性格，使招聘者更好的判斷。現(xiàn)在有很多知名的大企業(yè)招聘方式很新奇，值得借鑒，寶潔公司的招聘就是其中特別成功的企業(yè)，他的招聘計(jì)劃和流程都值得我們借鑒與學(xué)習(xí)，寶潔公司在對(duì)面試中問(wèn)題的設(shè)計(jì)也是相當(dāng)有水平的，能夠從多面更多的了解應(yīng)聘者，他也會(huì)設(shè)計(jì)多個(gè)環(huán)節(jié)，呈現(xiàn)一個(gè)立體的求職者。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的實(shí)踐操作和領(lǐng)悟力也可以作為選擇人才的方式。 （五）認(rèn)真做好招聘計(jì)劃 招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。通過(guò)定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。重視企業(yè)招聘計(jì)劃，讓企業(yè)招聘規(guī)范化、合理化起來(lái)。