招聘是人力資源管理的第一步，因此，易安信中國(guó)卓越研發(fā)集團(tuán)把招聘優(yōu)秀員工擺在突出重要的位置上。總經(jīng)理把參與校園招聘放在日程的第一項(xiàng)，去年親自跑了18個(gè)城市的大專(zhuān)院校，與學(xué)生面對(duì)面交流。一旦發(fā)現(xiàn)合適的員工，公司就會(huì)向他們派發(fā)一封信，表達(dá)合作意向。信里寫(xiě)明了薪酬水平，并送上一盒巧克力。正是這一點(diǎn)小小的心思，讓潛在的員工十分感動(dòng)，也讓他們牢牢記住了這家公司。　

　　鼓勵(lì)分享與團(tuán)隊(duì)合作　

　　泰達(dá)荷銀基金管理有限公司鼓勵(lì)員工分享個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)、相互提供業(yè)務(wù)支持，以此營(yíng)造一種團(tuán)隊(duì)氛圍，使員工產(chǎn)生歸屬感。　

　　復(fù)星集團(tuán)以38000元起家，發(fā)展至今，已經(jīng)成為資產(chǎn)數(shù)百億的集團(tuán)公司。公司有4個(gè)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)，他們沒(méi)有血緣關(guān)系，但一直坦誠(chéng)合作。這種坦誠(chéng)合作精神因此也融入到了復(fù)星集團(tuán)的企業(yè)文化中，被公司看作最大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。復(fù)星集團(tuán)倡導(dǎo)合作精神，提拔具有團(tuán)隊(duì)精神的員工。經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的分享也是復(fù)星集團(tuán)大力推崇的，公司相信“個(gè)人學(xué)習(xí)不如團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、一個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)不如多個(gè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”，公司將學(xué)習(xí)和分享看成個(gè)人和公司成長(zhǎng)的助推器。

　　而德勤華永會(huì)計(jì)師事務(wù)所則有著“以老帶新”的傳統(tǒng)，鼓勵(lì)資深的員工把經(jīng)驗(yàn)分享給資歷比較淺的員工。

　　營(yíng)造快樂(lè)的工作氛圍　

　　工作環(huán)境不但影響著員工的創(chuàng)造力，在服務(wù)行業(yè)，工作環(huán)境甚至影響著員工能否為客人提供好的服務(wù)。瑞士酒店及度假村集團(tuán)相信，只有首先創(chuàng)造出一個(gè)讓員工愉快的工作環(huán)境，才能進(jìn)而讓客人也滿(mǎn)意。

　　全球最大的私人軟件公司賽仕軟件始終認(rèn)為，先有滿(mǎn)意的員工才有滿(mǎn)意的客戶(hù)。因此，公司一直致力于營(yíng)造家庭般的氛圍，讓員工將企業(yè)看作發(fā)展長(zhǎng)期事業(yè)的平臺(tái)，而不是短期謀生的場(chǎng)所。　

　　歐特克中國(guó)將營(yíng)造“有趣”的工作環(huán)境作為目標(biāo)，以此留住員工，并提高工作效率。　

　　為員工制定個(gè)性化培養(yǎng)計(jì)劃　

　　如何讓每一個(gè)員工覺(jué)得自己受到了平等的對(duì)待和尊重？悅榕Spa的做法是根據(jù)每一個(gè)員工的特點(diǎn)和才華，量身定制個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃。　

　　在上海大眾，由直線經(jīng)理根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)，為他們?cè)O(shè)計(jì)定制化的培訓(xùn)課程，這樣直線經(jīng)理就從普通的業(yè)務(wù)管理者變成了教練。如上海大眾自己總結(jié)的，員工培訓(xùn)不是點(diǎn)菜吃飯，而是經(jīng)由與直線經(jīng)理的談話(huà)，領(lǐng)到一份定制套餐。　

　　讓員工接受輪崗鍛煉　

　　賽貝斯軟件從去年開(kāi)始，擴(kuò)大了“全球輪崗計(jì)劃”，讓更多的員工可以參與全球性輪崗。尤其是對(duì)于關(guān)鍵崗位和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)崗位的員工，公司從早期的架構(gòu)開(kāi)發(fā)階段，就讓他們參與全球產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。這一制度，便于員工了解公司的總體戰(zhàn)略和規(guī)劃，使員工的個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展緊密相連。而新元素餐飲管理（上海）有限公司將有才能的員工轉(zhuǎn)到更具挑戰(zhàn)性的位置上，不斷給其鍛煉和新鮮感，以此留住優(yōu)秀員工。　

　　對(duì)于有潛質(zhì)的員工，易保網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（上海）有限公司則總是給予其更有挑戰(zhàn)的環(huán)境，早早派其到日本、印度、巴西等地鍛煉，以便得到更好的成長(zhǎng)。

　　設(shè)立“員工留存率指標(biāo)” 　

　　天納克（中國(guó)）在所有管理者的KPI里面增加了員工留存率指標(biāo)，將保留員工作為考核管理層業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，每月定期回顧，以此監(jiān)控每個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工留存情況和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行情況。　

　　用發(fā)展前景吸引員工　

　　員工愿意為怎樣的公司工作？說(shuō)到底，員工喜歡為一個(gè)成長(zhǎng)性的公司工作。贏創(chuàng)德固賽（中國(guó)）投資有限公司深諳此理。公司高層管理團(tuán)隊(duì)和HR團(tuán)隊(duì)一直不遺余力地向員工傳達(dá)著公司的愿景：未來(lái)五年，公司在全球的業(yè)務(wù)要翻一倍，營(yíng)業(yè)額要達(dá)到20億歐元。在當(dāng)下全球經(jīng)濟(jì)普遍不景氣的背景下，讓員工感受到公司的遠(yuǎn)大前景和進(jìn)取心，這是一種最好的激勵(lì)。　

　　讓員工參與決策　

　　安利（中國(guó)）日用品有限公司兩年前設(shè)立了一個(gè)創(chuàng)新平臺(tái)，員工可以在這個(gè)平臺(tái)上發(fā)表自己對(duì)于新產(chǎn)品命名、營(yíng)銷(xiāo)策略、節(jié)流增效等各類(lèi)問(wèn)題的意見(jiàn)。平臺(tái)設(shè)立至今，公司收到來(lái)自員工的7000多條建議，185條為可行性建議。其中的一條員工建議，為公司一年內(nèi)節(jié)省了4萬(wàn)美元。為了鼓舞員工的參與積極性，公司大中華區(qū)總裁親自負(fù)責(zé)，檢視建議的執(zhí)行情況。　

　　推行“員工情緒晴雨表”　

　　一汽—大眾汽車(chē)有限公司多年來(lái)采用一套關(guān)注員工感受的工具—“員工情緒晴雨表”。這個(gè)檢測(cè)工具包含了10個(gè)問(wèn)題，問(wèn)題分為三個(gè)方向：第一，公司的產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象、公眾形象在員工心目中是不是正面的；員工的熟人、朋友和家人如何看待公司的產(chǎn)品和企業(yè)形象。第二，員工在與上級(jí)、平級(jí)和下屬的合作過(guò)程中，遇到了哪些問(wèn)題；第三，員工在公司上班是否有樂(lè)趣。公司上下15000人，從金領(lǐng)到藍(lán)領(lǐng)，都要回答這張問(wèn)卷。調(diào)查結(jié)果會(huì)顯示三種顏色：綠色代表員工情緒非常好；黃色代表員工情緒離最佳狀態(tài)稍有差距；紅色代表員工情緒出現(xiàn)問(wèn)題。大至整個(gè)公司，小至一個(gè)團(tuán)隊(duì)，都可以用這套工具來(lái)檢視員工的情緒狀態(tài)，從而給予應(yīng)對(duì)。

　　大膽提拔人才

　　金融危機(jī)期間，復(fù)星集團(tuán)內(nèi)部提拔了大量人才，以承擔(dān)企業(yè)進(jìn)一步提升和發(fā)展的職責(zé)。在復(fù)星集團(tuán)，大膽提拔優(yōu)秀人才儼然成為一種文化。集團(tuán)旗下復(fù)星醫(yī)藥和復(fù)地集團(tuán)的總裁，都是在公司工作多年后被提拔上來(lái)的。　

　　陶氏化學(xué)（中國(guó)）有限公司勇于將年輕的員工派到各地工作，負(fù)責(zé)不同的項(xiàng)目，給他們壓擔(dān)子，既考驗(yàn)他們?cè)谕粋€(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技能，也鍛煉他們?cè)诓煌赜颉⒉煌?xiàng)目中的工作能力。時(shí)機(jī)成熟，便將這些骨干提拔為區(qū)域性甚至全球性的領(lǐng)導(dǎo)者。