今天繼續在新鄉與兩家大型制造企業且在行業中頗具影響的企業老板一起溝通（其中一家為新鄉地區最具實力的電器制造業，另一家為大型機械設備制造業）。各老板們再次談到制造企業如何做好績效考評的問題。
    說來也巧，晚上回到酒店即打開郵箱，就收到有10余封郵件是關于昨天晚上所發表的《如何讓員工比老板更關心結果》那篇文章的疑問，當然，這次大家更多的是將疑問集中反映在績效考核過程中的公平性以及與人為因素影響時如何考核。前次更多的關注點是結果，而這次更多關注的是過程。

首先，績效考核結果的公平是企業最基本的要求，畢竟，如果考核結果不能保證公平，員工的心情會受到影響，進而影響工作的積極性，怨言和懈怠的情緒將在企業蔓延，這是企業不愿意看到的結果。所以，任何企業在設計績效考核體系的時候，都會把公平作為一個重要因素加以考慮。但是，我們也知道，績效考核中沒有絕對的公平，因為這是與人關系最為緊密的工作，績效考核的結果會影響到員工的工資、獎金、晉升和培訓機會，這其中，最重要的是，它往往與員工的錢包緊密聯系，因此，人為的影響將在其中發揮很大的作用，然而，人為因素的影響不可避免，那么企業所要做的工作就是想辦法使它的影響程度盡量地降低，為做到這一點，企業在制度設計中應著重考慮以下幾點：

 

1、改變考核方式

變原來的由人力資源部考核或員工代表考核為逐級考核，上級考核下級。其實，在考核工作中，直接上級是唯一有權對下屬進行考核的人，理由很簡單，直接上級有權安排下級的工作，有權直接檢查下級的工作，下級完成工作后也會首先向直接上級匯報，并且定期會參加由上級主持的會議，向上級提交工作總結。也就是說，直接上級對下屬員工擁有最佳的觀察角度，對員工的工作職責和工作職責的履行情況最為了解。那么，由直接上級對下屬進行考核的效果最佳，最有說服力。

企業應該改變那種認為考核人越多越能保證公平的思想，其實，誰最了解員工的工作，誰最有權考核員工的工作，另外，考核是一種權力，如果把這個權力交給與員工工作沒有什么關系的其他員工，那么這種權力會被濫用，最終直接影響考核結果的公平性，畢竟，績效考核不是推選民意代表，而是為了改進工作。因此，企業需要在制度設計中調整考核的方式，變一群人考核為上級考核下級，讓考核的權力歸位，讓管理者承擔起績效管理的責任。

2、調整考核內容

考核的根本目的在于幫助員工改善績效，而要做到這一點，就要幫助員工知道他們的工作職責和企業戰略目標和年度計劃之間的關系，使員工的工作對企業的戰略目標做出貢獻。因此，考核指標的設計應從企業戰略目標，至少是年度計劃開始分解，并落實到員工的工作職責上去。

企業必須在績效考核的制度設計中，賦予直線管理者績效管理的責任，讓直線管理者與員工溝通績效指標，與員工一起研究該設計哪些指標，才能更好地幫助員工完成自己的工作職責，為企業的績效做出貢獻。

3、使考核指標做到可驗證

很多企業的考核指標非常模糊，用一些模糊的尺度和泛泛的描述去評價員工，沒有任何說服力。為保證公平這一原則，減少人為因素的影響，企業應對員工的考核指標進行量化，能量化的一定要做到量化，對于那些不能量化的指標的，也要做到可驗證。很多企業對績效考核指標的設計有一個誤區認為，認為“量化”是考核指標可操作的唯一救命稻草，并抓住不放。一旦碰到人力資源部、辦公室這些職能部門，就束手無策，沒了章法，這些部門的大部分考核指標很難做到量化，于是很多企業在對這些部門的考核上就要么重走老路，要么暫時擱置。

其實，量化不是考核指標的最高標準，可驗證才是。量化其實也是一種可驗證的手段而已。因此，針對那些不容易量化的指標，企業也可以通過細化、流程化、行為化轉為等手段達到可驗證。

4、強化過程溝通

很多企業習慣在制定完成考核指標之后，就暫停績效考核的工作，認為只是需要到規定的時間進行打分就可以了。實際上，這是造成不公平的最大障礙。沒有過程的溝通，管理者對于員工的績效表現就沒有系統的了解，也不能在員工需要的時候，對其提供支持和幫助，也沒有形成業績檔案，那么，到考核的時候，管理者憑借印象打分的現象會很嚴重，人為因素的影響將加大，管理者和員工對于考核結果的認識會存在很大的差別，員工對于管理者的評價會感到意外。

所以，管理者不要再固執地認為所謂考核就是到考核的時間才進行的填表打分活動，而是要在績效周期內與員工保持持續的績效溝通，檢查員工的績效指標完成情況，并及時對員工進行反饋，提供員工需要的支持和幫助，最為關鍵的是要記錄員工的績效表現，為以后的績效考核提供事實依據。

5、把績效反饋作為一項必不可少的程序

管理者都沒有對員工進行績效反饋的習慣，更沒有對員工進行績效反饋的意愿，沒有形成習慣是因為管理者往往認為績效考核結果不需要告訴員工，只需要匯總給人力資源部就行，沒有反饋的意愿是認為，一些管理者害怕因此和員工站到對立面，和員工發生爭吵，影響工作關系。

這些害怕和擔心都可以理解，畢竟績效考核的結果會直接影響員工的切身利益。但請注意，我們的考核結果并不是管理者制造出來的，而是員工自己干出來的，有了前面的工作，員工對于自己究竟做得怎么樣，心里是有數的，也就是說考核結果是在員工的意料之中的，管理者將考核結果反饋給員工，不但不會和員工站到對立面，反而給員工一種印象，績效反饋是幫助員工正確認識自己的表現，是幫助員工改進績效，績效考核結果的公平性和考核程序的公平性會得到提升。 
 

績效考核中人為因素的影響是不可避免的，但并非不可降低，企業必須在制度設計和安排的時候全面考慮，系統解決。

結束語：
    在本文最后結束時，結合上篇《怎樣讓員工比老板更關心結果》相互的關連性，再引用網絡上的一段微博做為總結吧。某女性網站做心理調查：如果一個窮小子冒充有錢人和你戀愛，然后被你發現.你會怎么做？ 結果90%的女人選堅決斷絕關系，因為誠實是最重要的；過了一個月，這個網站又出了一道題，如果一個有錢男人冒充窮人和你戀愛，然后被你發現，你會怎么做？結果90%的女人選繼續交往，我愛的是他的人，不是他的錢......
     績效考核如果不能明確考核的“目的性”，最終，無論怎樣也不可能達到你所期待的結果。就如同有一段網絡語所言：火可以試金、金可以試女人、女人可以試男人。績效考核本是兩個相生相克的魔與道，在沒有完全了解企業與員工之間的需求而最終做出的考評體系，無論怎么試，都跳不出那道無形的魔咒！