由于近期一直常駐新鄉，在各企業里面與老板們以及HR們談到更多的話題也莫過于員工績效了。但根據我的團隊近期在各企業調研的結果和數據體現，100%的企業都有做績效考核或正在做績效考核，更有甚者不遺余力地花高價從外部請來管理咨詢公司做績效考核體系，但據我們所發現的績效考核除了空洞的文字游戲和人力資源部吃力不討好的結果外，沒有任何的實際價值。我們給出各企業對于績效考核系統的最終結論只有一句評論：只是在變相地為員工發獎金罷了！因為，做得好的給多點，做得差的給少點，不做的就不給。根據企業績效管理的真正含義和價值體現，這樣的做法真的是在拖企業發展的后腿啊。
導語：做大做強是公司發展需要的一個結果，企業靠員工提供給企業所需求的結果生存，因此,我們要成就一個強大的公司，就必須先打造一支強大的員工隊伍！
如何讓員工比老板更關心結果? 只要把結果變成員工需要的，員工自己就會更關心結果了。
員工關心什么樣的結果呢?只有從員工的需求出發，那才是員工更關心的結果!一個人最基本的需求是什么？———利益與安全。
利益：一切關系之根本，沒有永遠的朋友，也沒有永遠的敵人，只有永遠的利益。大到國家之間、企業之間；小到家庭、個人交往。
物質利益獎勵是最基本的、最直接的、最重要的、最有效的激勵手段。就像古語所說：“士為知已者死，女為悅已者容。”只要是自己心甘情愿做的，大多不辭辛苦地去完成。
美國石油大享保羅·蓋帝創業之初，經常到各油田巡視，每次總看到浪費和閑人，他把工頭找來，要求消除浪費和閑人。但是，他下次再去油田巡視，浪費、閑人依然如故。
保羅·蓋帝百思不得其解，為何我不常來，都看得出浪費和閑人，而那些工頭天天在此，卻視而不見呢？盡管再三告知，卻不見改善？
后來，保羅·蓋帝請教一位管理專家，管理專家對保羅·蓋帝只講了一句話：“讓他們耕種自己的地”。
保羅·蓋帝醒悟了，立即召來各工頭，向他們宣布：從此油井交給他們負責經營，收益的一部分由他們負責分配。以后，保羅·蓋帝再到各地油田去巡視，發現不僅很少有浪費、閑人，而且油田產量也大幅度提高，給公司創造的經濟效益也大幅度提高。
通過滿足個人物質利益的需求，來調動個人完成任務，做好工作的積極性，主動性和創造性。因為每個人都離不開一定的物質需求和物質利益，這不僅是維持個人及其家庭存在的的基本條件，而且也是員工在各方面獲得進一步發展的前提和條件。
員工積極性發輝的程度，決定于他的工作動機的強烈程度，而動機的強烈程度又決定于一個人的思想覺悟和需求的滿足程度。覺悟越高干勁越足，越能滿足員工的個人需求，員工的動機也就越強烈，積極性也就越高，預定的目標和任務也就完成的越好。
現結合一家在河南新鄉的機械制造公司的情況來說明一個道理：生產過程中原材料鋼板的損耗率一直很大（0.69%），管理人員采用多種方式都改善不大，鼓勵員工參與降低鋼材損耗的方法，
員工說，節約再多的鋼材最多獎勵100元，我們雖然知道怎么節約，也愿意參與降低鋼材的損耗，但節約多與節約少都一樣，沒有激情與干勁，其結果就是損耗率居高不下。
后來換一種方式，從員工的需求出發，將降低鋼材損耗中利益分配一部分給員工（鋼材價4000元/噸，節約1噸獎100元；），因為降低鋼材損耗本身就等于創造利潤，通過對所有員工進行激勵，讓他們都參與到鋼材損耗控制過程中來，讓他們比管理層更加關心降低損耗的結果，結果是鋼材損耗第一個月下降了8個百分點，第二月下降9個百分點。從而實現了公司效益與員工利益的雙贏。
公司要求員工提高工作效率,員工也知道應該提高工作效率，但員工關心的結果是:自己努力提高工作效率的同時是，加班少了，所能得到的工資也少了，他哪里有提高工作效率的積極性，他還會去關心公司要的這個結果嗎?
員工有成就卻得不到獎賞，那么，就無法有效激勵員工的激情和干勁。這就給管理者帶來了難題，合理的方法是必須更了解員工的需要，對員工有效實施工作豐富化，同時適當、合理增加員工的收入，績效獎勵等激勵因素，
工作豐富化的主要目標是提高工作效率與生產力以及降低成本，那么豐富化的目標計劃得到實現的同時，必須讓員工切切實實受益。獎賞即是對作出貢獻的人的一種報酬，也是對領導者的道德規范的一種倡導。
每位管理者都想讓員工比自己更關心結果，這個問題很難，卻也很簡單，即：只要結果是員工所想要的結果，讓員工感到是在為自己工作，員工一定比老板更關心結果。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
