作為人力資源開發的一種必備手段，培訓一直以來都廣受重視和關注。可以說，不知培訓或不搞培訓的企業大多已經不存在了。可是，在現實中，很多培訓只追求一種課堂效果，而忽略了課程實際價值，而追求課堂效果大都流于形式，“聽聽感動、想想激動、課后不動”成為企業培訓的經典笑談。因為無法用培訓績效去說話，導致很多培訓經理都不再敢跟老板申請培訓經費，也導致很多企業抱怨培訓無效，更讓培訓一直遭人詬病。

很多企業妄想通過幾次培訓課程就能解決所有內部所有管理問題，這其實是一種謬誤。也有很多老板抱怨培訓無效，甚至把這種無效歸咎于培訓機構或授課老師，或者自此對培訓敬而遠之，這都是一種錯誤。那么，培訓到底能帶給企業什么樣的改變和提升？培訓到底有沒有效果？怎樣才能保證培訓績效？ 

對一般培訓機構或培訓老師而言，所追求和保證的只是課堂效果而不是課后績效，而這種課堂效果大多采用《學員滿意調查表》的形式反應，這只是一種表象，不能真正反應培訓的實際價值和意義。而做為真正以解決問題為核心的培訓機構而言，其保證的不僅僅只是課堂效果，更多的是需要雙方通力合作，并且在課后解決大量的實施工作，以保證培訓落地之后的培訓績效；企業培訓后產生的績效一定是依靠企業和培訓機構的老師共同去解決的，但大多企業培訓后與培訓老師沒有任何關系了，這是培訓不能落地的根本原因之一。

根據系統原理，在企業中，任何問題都不是單獨存在的，很多問題都互為因果，培訓問題也一樣。所以，要解決培訓績效低下問題，就必須運用系統理論，完善內部基礎的培訓流程，包括課前、課中和課后跟進等，并建立內部完整的培訓體系，用系統流程保證培訓達到或者超越我們期望的效果，具體可分為以下幾步。 

 

       一、設定培訓目標。目標是行動的先導，企業在實施培訓之前，一定要先設定出培訓要解決什么樣的問題、要達到一個什么樣的目標。一般而言，這個目標包括“培訓合格率、績效提升率、自主改善率”等等。 

       二、制定培訓計劃。計劃是管理的首要職能，沒有計劃就無法控制過程，這個計劃不僅僅只是年度培訓計劃，而是在每項培訓之前，管理者必須就課程、人員、時間、資源等關鍵要素進行詳細的計劃，并制定出具體的“課前程序計劃、課中實施計劃、課后練習計劃和課后改善計劃”等行動方案，絕不是課程結束后就萬事大吉了，真正的內容80%都是在課程結束后才正式開展跟進的。 

       三、完善培訓組織。任何一項工作都是團隊運作的結果。在企業中，經常有一種狀況，就是認為培訓只是人力資源部的事，所以，其他部門主管就想盡一切辦法推搪阻撓。實際上，任何管理者都有培訓下屬的責任，否則，你有什么資格做人家的上司？所以，公司必須把培訓責任層層分配給各級主管人員，并設定培訓標準對各部門的培訓結果實施考核。 

       四、強化培訓管理。有時候結果不對就一定是過程有問題，所以，關注培訓績效就必須實施培訓管理，實施培訓管理就必須控制培訓過程，對過程實施記錄和督導，對結果進行考核，對考核中存在的問題及時進行分析并要求責任者進行改善和糾正。當然，這一切都是建立在良好的培訓機制條件下產生的。 

       五、配置培訓資源。培訓資源包括培訓平臺、教材、場地、設施、師資等多方面。沒有資源也是巧婦難為無米之炊。所以，人力資源部門必須建立一個先進的培訓資源平臺。比方說培訓好內部講師、建立好內部培訓場地，引進資質較高的和在行業中有專業地位的外部資源合作商，并要求對公司人員依崗位類別進行分類，同時針對不同類別的人員引進不同專業的系統課程，如技術類專業系統課程，管理類專業系統講程，生產管理類系統課程，營銷類系統課程，基層、中層、高層通用類管理課程等，課程類別分配越詳細，對學員產生的培訓效果越明顯。千萬不要認為一堂課程可以讓所有員工都能受益。 

       六、實施培訓激勵。根據人性原理，激勵是管理的必要手段，沒有激勵的培訓就如同吃大鍋飯一樣。所以，對培訓實施過程中以計分方式，對學員分成小組討論并相互PK，培訓結束后統計各小組分數，分數最高的小組獎勵、分數最低的小組給予處罰是非常有必要的。同時，在長期的人力制度規劃中，把員工的升降職、調薪標準都要進行規定，一定要規定他必須參與什么培訓、達到什么樣培訓標準，這樣，才能保證持續的培訓績效。 

       以上六個基本要素就構成了企業的培訓體系。當這種體系運作成熟之后，培訓就自然會按照這個既定的軌道有序運行，這種系統程序也會幫助員工將學到的東西進行消化，并轉化成個人的行為規范和工作技能，人力資源部只需要進行維護和更新就行了，到了月底，培訓報表體現的就一定是可以量化的持續提升的培訓績效。