與世界級企業的成功經驗相比，中國企業的問題在于，許多人才沒有得到合適的使用，能力發揮有限，激勵不合理，人才流失現象嚴重。中國最為缺乏的并不是人才，而是識別、挖掘、培養、激勵和發展人才的政府政策、治理結構、文化理念和激勵機制。

 

一個企業，老板就象是司機，既是目標和路線的制定者，也是執行者。他不僅要看清車上的各種儀器儀表，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀況，了解各種交通法規，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就象是乘客，一上車就找個位子舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，有點顛簸，路也不太平直，甚至還吵著要聽音樂。在國內，同樣的要求卻在執行過程中出現了偏差，老板在考慮員工怎么想的，員工在考慮老板想的對不對。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應付呢？打擊他們，還是慫恿他們繼續“不聽話”呢？關鍵在于如何管理這些愛出位且“不聽話”的員工。

在小到一件事大到一個企業，最不可信賴的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狹隘性，用科學的制度去約束人性的弱點和丑惡，從而最大限度的發揮人的潛力和能動性。因為大家歷來崇拜英雄，認為英雄創造歷史。認為象李嘉誠、張瑞敏、柳傳志、劉永好這些成功企業家不都是依賴個人的努力、智慧和才能創造企業的輝煌嗎？但認真研究過很多經典企業百年經營歷史的人都知道，它們成功的關鍵在于它的選人、用人、管人的機制。對員工的選拔、培養、理念素質、激勵機制、戰略方向，都有系列的做法和規定。這也是真正的國際知名企業在進行員工管理中成功經驗所在，更是對一些不聽話“愛出位”員工管理的良好手段。

尊重員工價值“合理獎懲”

尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發現他們會更愿意支持你的決定。員工不希望被簡單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄，做到合理獎懲，這是很有效的一種激勵。員工做的有失妥當的地方固然應當責備或處罰，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣員工的內心才能平衡。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

常與“出位員工”有效溝通

管理也不是組織中某幾個人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。主管與員工經常就員工所承擔的工作，以及他的工作與整個企業發展的聯系進行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握員工的工作進展、工作難題，并及時為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時、高質量地完成，進而保證整個單位、部門，乃至整個企業的工作協調進行。

正是從這個意義上講，有效的溝通是提高企業組織運行效益的一個重要環節。實現管理溝通規范化，也就是通過把一種高效、科學的溝通技巧和方法作為一種員工的具體管理行為規范確立下來，讓每個員工都遵照執行。

客觀的評價，誠懇的贊揚

企業管理者在評價員工的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。

評價員工的工作要清楚，誠懇的贊揚很有必要

不管是父母對孩子，還是主管對員工，贊揚之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的贊揚遲早都會被識破，同時還會讓你的員工心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加贊揚，這是什么意思？諷刺我嗎？”這比批評還糟糕。“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。

崗位匹配授權，維護員工利益

企業管理實際上就是投資人通過對自己擁有的各項權力的層層分解，使崗位職責與崗位權力相匹配，從而使企業各個環節都能夠有效運營的過程。這種權力層層分解的過程就是授權的過程，合理的授權可以有效地提高企業的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。不是每一項決策都由員工做出，完全可以授權的事不要自己去做，員工要擔當的角色是支持者和教練。

盡管許多中小企業都以有限責任公司的名義出現，但僅停留于少數幾個股東掌握著企業的控制權，形成企業組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業迎接挑戰、規避風險、渡過危機的有效手段。員工利益得到保障必然會產生“眾志成城”的效果。同時，企業還應為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃，在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們，員工“出位”機率大大降低。
 

構筑員工的企業文化核心

企業文化，是企業成員共同的價值觀念和行為規范，是企業的靈魂，是推動企業發展的動力，一個企業如有良好的企業文化，這才是人力資源管理者幫助企業留住人才的關鍵。企業文化的建立絕非是空喊幾句口號，而是一種完整的文化體系。通過企業文化建設，樹立全員價值理念，全員參與，不斷豐富企業文化的內容，注入更多的新鮮血液，人力資源管理者有必要讓企業文化成為大眾文化了，讓員工更容易接受，最后會成為一種行為，一種習慣。

營造良好的企業文化氛圍，這有利于穩定人才隊伍，并促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進，并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶企業人才，引導企業奮發向上。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才“聽話”“不出位”，近而，也才會留下來并對企業更加忠誠。