"男怕入錯行，女怕嫁錯郎"這句老話，之所以常常引人深思，我認為，主要是因為它的讀者面太廣了——不管是男還是女，不知道有多少人，為自己在婚姻或者事業上做出的選擇而后悔不已。
幸運的是，不管是婚姻還是事業，我們現在都已經有了更多的信息渠道去了解，如果確實不合適，也還有機會去修正錯誤。如果在以前，跳槽跟離婚，難度幾乎是不相上下的。不過，即便是這樣，現在的離婚率也還是不降反升。就像現在能夠正確選擇自己職業的人，也并沒有出現很明顯的增加。
為什么會這樣？信息的增加，只是給我們提供了正確選擇的可能性。但是成堆的信息，未必真的能夠幫助我們做正確的選擇。在我高考填志愿的時候，很多人都完全沒有專業的概念，而且那時候網絡信息業不發達，往往是看著名字好聽就填了。再有心一點的人，也就是看報紙上的"十大熱門行業"、"未來最有前途的職業"，選一個排名比較靠前，估計也還比較適合的專業來填報。不過，毋庸諱言，十年前我看到的"十大熱門行業"，有九個到現在也還沒有熱起來，甚至還有的專業，到現在已經慘變"冷門"了。
有一個時下的例子。隨著國際貿易越來越頻繁，國際貿易這個專業肯定是有看得見的前途吧。可事實上，國際金融風暴不但會帶來國際貿易的萎縮，貿易壁壘也會有反彈之勢。這個時候國際貿易簡直就成為了低利潤高風險的代言詞。中國沿海地區都有很多出口型的企業，所以這些城市或者地區的公司，他們的HR就會發現有一個奇特的現象——像秘書、助理這些綜合性的崗位，忽然之間就多了很多之前從事國際貿易的求職者。他們的經驗和資質會讓人困惑不已，讓人疑心是不是不小心發錯了簡歷。其實他們也是迫于無奈，一方面為了生存，一方面也是因為遭遇行業的冬天，忽然間不知所措病急亂投醫而已。
◆ 沒有夕陽的行業，只有夕陽思維
"冷門"和"熱門"就跟天氣預報一樣，時常是說不準的。因為市場的變化太快了，不確定的因素又太多了。很多的傳統行業，歷經變革，依然煥發著青春的活力。還有像出版行業，早已經被宣判"死刑"了，現在也好好的活著。當網絡小說開始興起的時候，大家就流傳紙質媒體都要死絕了，會馬上被電子閱讀物所代替。然而事實并非如此，讀者們也并不是像大家當初預言的那樣——都一窩蜂去下載免費或者廉價的電子書，而不愿意去書店買書了。還有那些票價不斷上漲的電影院，網絡時代來臨了，人們可以輕松地在家下載最新影片來看，那還有人花錢去電影院嗎？這個問題到現在已經有答案了。電影院不但沒有關門，還活得更好了。
所以"夕陽行業"這個說法一提出來，就立刻成為了人們口誅筆伐的對象。真正了解一個行業的人，都不會輕言它是不是"夕陽行業"，他們總是能夠從中發現機會，并且把握機會。套用郎咸平教授的話來說，就是"沒有夕陽行業，只有夕陽思維".我們判斷一個行業它是不是"夕陽行業"，是否有前途的時候，標準只有一個，那就是它的市場空間。單純從時間上看，或者是從競爭的激烈程度來看，都是片面的。
"經營之神"王永慶從來都不認同"夕陽行業"的說法。從開米店謀生，到經營木材廠賺得第一桶金，再到后來他一手打造的臺灣最大的公司——臺塑集團。從來都沒有和所謂的新興行業打過交道。
他在開米店的時候，那條街本來就已經有不少米店了，而且他的店又小，位置又偏僻，幾乎沒什么客人。王永慶一分析，他的小店在價格、地理位置上，實在是沒有什么優勢，那他就只能在別的地方下功夫了。那時候的米都是舂出來的，砂子什么的比較多，他就清理得干干凈凈的，很受客人歡迎。針對自己的小店位置偏僻的缺點，他還送貨上門。不僅如此，每個客戶什么時候買的米，買了多少，大概什么時候吃完，他都記得清清楚楚，時間一到就送貨上門。就這樣，王永慶的米店就在激烈的競爭中生存下來了。
后來他進入塑料行業的時候，很多人也不看好。雖然當時的臺灣正推出"工業復興計劃"，需求空間很大，可是塑料行業基本上是被日本給壟斷了。王永慶手握50萬美金的創業基金，根本就沒有什么優勢。不過王永慶依然以全副身家投入其中，不斷擴大生產規模，縮小與競爭對手的差距。后來不但占領了臺灣市場，20世紀60年代還殺入日本市場，對日本的塑料行業造成了致命的沖擊。
◆ 打造一個人的藍海
在行業競爭日益激烈的今天，不但企業在尋求自己的生存和發展之道，對于我們個人來說，也是一樣。競爭已經成為了一種常態。
我們在感覺上會認為現在的工作更難找了，因為企業的選擇面更廣了，一個普通的職位，收到上百份應聘簡歷，都是很正常的。而實際上，這個感覺不一定對，以前大學生的工作都是服從國家分配，可以說是一個蘿卜一個坑，既沒有多余的蘿卜，也沒有多余的坑。如果有人對分配不滿意，除了想辦法找相關部門要求重新分配之外，別無他法。想要自己去找合適的工作，絕對比現在要困難得多。
從這個角度來說，工作也未必是越來越難找，相反，是越來越容易了。說它難，是因為，第一，要從眾多的信息中分辨優劣，選擇合適的工作機會；第二，就是任何一個公司、任何一個職位，可能都需要面臨重重選拔，需要一路過關斬將，即使獲得了工作機會，要成為行業精英，還要付出更多的努力。競爭不但無法避免，而且永遠無法避免。
說到競爭，人們常常會想起頭破血流、血流如注之類的畫面。在企業管理中，有一個流行的概念，叫做"紅海"，就是用來形容這種血腥的競爭場面的。與"紅海"相對應的概念叫做"藍海"——競爭大可不必如此血腥，如果能夠突破慣性思維，開拓新的價值空間，那么企業不但可以無往不利，而且還能夠形成獨特的優勢，后來者想要抄襲都困難。
對于企業來說是如此，對于個人來說，"藍海戰略"同樣有用。即使你能夠過五關斬六將，成為百里挑一的候選人，贏得一個工作機會，但是你這個時候離高薪還遠著呢。真正拿高薪的人，基本上都不需要走投簡歷或者重重面試這樣的基本程序。他們走的是一條VIP專用通道。這條專用通道，不但沒有熙熙攘攘的競爭者，而且還直接通往高薪職位。
為什么這么美妙的一條通道沒有人走，而大家都去擠獨木橋？不是他們不愿意，是他們沒有辦法對自己進行價值創新。要么是看不到想不到面前還有這么一片廣袤的"藍海"，要么，是看到了，卻沒有辦法做到。
對于企業來說，所謂的"價值創新"往往是通過產品或者服務來體現它們的獨特價值。而對于我們員工個人來說，價值的獨特之處既來自于我們個人固有的一些特質，例如創新能力、執行能力或者是分析能力等，更多的，則是來自于從工作經驗中積累下來的一些獨特的價值。例如，沒有管理經驗的人，他常常會對自己團隊內部多如牛毛的雜事感到無所適從；沒有跟媒體打過交道的人，不但沒有辦法利用媒體這個良好的平臺，如果碰上一些意外事件，還會讓公司陷入危險的境地。
因此，對自己進行"價值創新"并不簡單，不但要求我們對自身的優勢和缺陷有著深刻的了解，還需要對外部資源敏感，并且，最重要的，還要能夠堅持這個戰略方向——很多人就是在這里被打敗的。你想要具備與眾不同的價值，不但要付出努力，還要付出時間。
經驗是最有力的證據
倘若我們想要轉行，或者是剛剛畢業的應屆生，一定會對這個現實感到憤怒：為什么那些討厭的HR一個勁地強調工作經驗，而且是相關的經驗，難不成這天底下沒有經驗的人就活不下去了？
憤怒歸憤怒，其實我相信大家都能理解，如果你在某項工作上已經有了成功的經驗，相比用理論或者熱情來證明自己可以把工作做好的人，誰更具有說服力呢？事實勝于雄辯，誰都會選擇相信事實。
◆ 拿什么來說服你，HR？
小林是今年的應屆畢業生。雖然她就讀的學校也算小有名氣，而且專業也是比較熱門的工商管理。可是小林抱著簡歷在人才市場轉悠，看著心儀的崗位通通寫著要1~2年或者更長時間的工作經驗時，小林覺得傷心極了，連上去投個簡歷的信心都沒有……
張先生已經畢業5年了，自然不必為缺乏工作經驗而煩惱了。可是讓他犯難的是，這些工作總是讓他覺得"質量不高"，不但待遇一般，而且也很難談得上什么職業前景。5年了，無論走到哪家公司哪個部門，還是要從零開始……
張靜對自己的未來有著清晰的規劃，盡管之前的公司有諸多不如意的地方，她還是堅持呆滿了3年。等到合同期滿，她出來找工作，才發現一切不是她想像得那么美好。用人單位對她這3年工作經驗似乎不是那么買賬，面試了無數次，最后都是杳無音信……
上面的這些"遭遇"，相信我們很多人都遇到過。對于工作經驗，我們在認識上常常還是會存在很多誤區。
首先，像小林那樣，看到用人單位打出工作經驗的要求就被嚇住了，連簡歷都不敢投了。相比較而言，同等條件之下，HR當然是希望應聘者有相關的工作經驗。這樣工作上手快，還省了很多培訓費用。但是，求職者應該把注意力放到工作職責本身，而不是放到一年兩年或者三年工作經驗這樣的硬指標上面來。如果你自我評估可以勝任，而且也對這份工作非常感興趣，那么，不用猶豫，一定要試一試。
我們要知道，招聘廣告上面的那些任職資格，很多時候是用人部門在申請招人的時候，提交給人力資源部的一個參考性的甄選標準。這個標準表現在形式上是年限的不同，但目的卻可能是大相徑庭的。
有的崗位確實是要求應聘者有一定的操作經驗，否則就無法勝任，那么這個標準就成為了硬指標。但是更多的時候，用人部門未必真的是在強調，只不過是表達了"最好是有1~2年相關經驗"這樣的意圖。
在經驗可有可無的情況下，企業傾向于有工作經驗的人，主要是基于以下幾點的考慮：
> 員工具備基本的獨立生存的能力和相對成熟的人際交往能力；
> 員工對企業的運作方式，以及管理環境有基本的認識和接受度；
> 員工具備基本的工作技能。
因此，如果我們仔細分析用人單位經驗門檻背后的真實意圖，就可以對癥下藥，通過說服HR來打消他們的顧慮，那么你就起碼獲得了證明自己的機會。
另外，對于有工作經驗的人來說，雖然選擇范圍會廣很多。可是要找一個好的工作，把自己的工作經驗當成金字招牌，也是不對的。
工作經驗不是越多越好，對于用人部門來說，只有"相關經驗"才能引起他們的興趣。如果"不相關"的經驗太多，還會給人以職業方向不清晰、心態不穩定的印象。
如果你具備了企業所要求的工作經驗，而且還幸好是"相關"的，那么HR就會進一步考察你的經驗有多少"含金量".三年五年，不過是一個簡單的標志，HR需要知道的是，在這段工作經驗里，你做了哪些工作，取得了哪些成績。這既是我們在寫簡歷的時候需要注意的，也是我們在工作的過程中需要注意的——工作不是用來"混經驗"的，如果沒有學到有用的東西，沒有做出業績來，這樣的經驗依然沒有說服力。
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