具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員——1982年我國確立的這一人才標準，在當時條件下從根本上扭轉了十年“文革”踐踏知識、鄙視教育的局面。但隨著社會的發展，人才的內涵在現實中發生了很大變化，人才標準如不及時校正，勢必影響人才選拔、評價、激勵等各個環節，進而影響人才強國這一重大戰略的實施。
學歷≠人才 上海的人才引進計劃曾提出，只引進本科以上學歷的人才。按此標準，比爾•蓋茨來到上海也不算人才，即使他創造了著名的微軟公司，股票市值相當于一個半上海的經濟總量。為什么？因為他大學沒有上完。
著名橋梁專家林元培在上海設計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋，成為上海的代表性建筑，但按這一人才標準，他在上海可能也不算人才，因為只是中專畢業。
溫州民營企業家中有學歷、職稱的不到三成，卻創造了大量的社會財富，提供大量的就業機會，為社會做出了巨大的貢獻。如果按現有人才標準，這些企業家肯定不算人才。
光有學歷，但沒有實際能力，不能創造應有價值，絕不是真正的人才。一位成功“混”到本科文憑的基層干部的自白也從側面證實了這一看法。“我在鄉鎮摸爬滾打20年，最后到縣里當了局長，本希望繼續‘往上走’，但文憑卻成了最大的‘攔路虎’。因為上面有規定，縣處級干部要有本科以上文憑，而我僅是高中畢業。最后我報名參加了省委黨校在縣里的函授班，3年后順利拿到了本科文憑，并如愿當上了副縣級干部。文憑拿到了，但自己的知識水平并沒改變，改變的僅僅是履歷表上的學歷。”
才華≠人才
一個人即使能說會道、能寫會畫、還能唱會跳，唯獨自己的工作業績一直不佳，就不是真正的人才。即才能平平而工作做得如火如荼，才華橫溢而工作平平。
牛根曾生說，胡錦濤總書記說：聚精會神搞建設，一心一意謀發展。落實到企業就是聚精會神搞生產，一心一意做營銷，一個做生產的人，他的人才標準就是把產品做得全國消費者都喜歡，如果他一會關心亞非拉黑奴的解放，一會兒分析伊拉克戰爭的動態，一會研究太平洋的地殼運動…惟獨做出來的雪糕沒有人喜歡吃，那他絕不是合適的崗位人才。
所謂人才就是合適時間合適地點的合適人選，離開崗位談人才，就像離開矛談盾，離開船談帆，并無意義。有才華不能放在合適崗位上，有才華不能專注自己的工作，這種才華才表現出價值，不能算是真正的人才。
態度≠人才
想做事但做不了事，聽話但做不好事，積極、努力、聽話的人不一定是人才。態度好有時還會成為人才問題的陷阱——裝模作樣、唯唯諾諾，口頭允諾的人常常在，可事情總做不好。
當然，態度是基礎，但不能作為第一標準，否則，管理者常常被態度好的員工“忽悠”，有損以業績導向或結果為導向的公司文化，導致過分追求一團和氣。當把態度作為人才第一標準時，往往影響優勢人才的發揮，因為那些在某方面優勢突出的人往往是比較有個性的人，往往在管理者看來常貼上態度不好的標簽。
人才＝價值：競爭力+執行力+學習力
無論你擁有多么淵博的專業知識與工作經驗，如果不能為組織創造價值或增加資源的產出量，一切皆沒有意義。
人才是一種特質，市場化的人才是將知識轉化為財富的特質。有一種說法：年薪十萬即可稱為人才，三十萬以上為中級人才，年薪五十萬以上為高級人才……如今職場對人才的評估，標準應該是“這個人能夠創造多少經濟價值”，間接地說，應該是“這個人能賺多少錢”，當然，人才的身價便體現了這種價值創造的量，誰創造的價值越高，誰賺的錢也就越多。現在人才的概念本身已很模糊，提出任何一個衡量標準都不可能全面，用年收入這樣的經濟指標來衡量的嘗試是可行的，比學歷、經驗的標準更準確。這是一個市場化的標準，而把衡量人才的標準推向市場，以人才所能創造的價值為導向，是值得倡導的。
人才若要想有價值，即那些總能拿高薪的人才必須具有3力：
1. 競爭力——具有專業的優勢和特殊的才能，即自己的優勢才能放在合適的崗位上，且有過人之處，具有不可或缺性。
2. 執行力——用結果說話，做出客觀的價值。重視貢獻，特別注意執行的結果性與價值性，不僅僅是追求過程的完美性或遇到問題就講客觀性。
3. 學習力——謙虛好學，不局限于當前的知識與能力，總是不斷超越自己。學歷代表過去，學習力代表將來。
當然，具有競爭力、執行力和學習力的前提擁有高尚的職業人格。人品不是性格問題，因為個性沒好壞，各有功用，但是一定要正直，非歪門邪道類。
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