既然搞人力資源，必須要明白人力的特性，這樣所采取的方法、方式才能夠有針對性。我們學習西方的人力資源管理已經有很多年了，但是感覺我們的企業在這方面搞好的不多，為什么呢？
這就需要我們反思：人力資源管理的出發點。我們經常從機械論的方面來考慮事情，認為搞人力資源管理就是服務于企業戰略。此言不差！但是在操作中總是將人力資源管理與經營管理做成兩張皮，所謂“失之毫厘，謬以千里”。人力資源管理部門與企業各級的管理者從戰略目標出發，如果能夠與人性相結合，估計各種工具方法發揮的效用會出現倍增效應。
從哲學上講，人性有三：
一、自向性。所謂自向性，我們歷史上涌現了一批雷鋒啊、董存瑞啊、以及海瑞等等悲情式的英雄人物，都屬于自向性比較突出的典型，以一言蔽之，即自向性是人對于自己有明確的要求，這種要求突出表現在高標準、不可更改。
二、迫向性。所謂迫向性，即一個人在一個組織中即使他不愿意做某些事情，但是迫于壓力也要承擔。比如說，攀比風等等，就是迫向性的一種明證。
三、反向性。所謂反向性，即每個人在做事情的時候都要衡量得失，即所謂的公平理論，我們在人力資源管理中經常提及的激勵就是針對人的反向性的。
從企業管理的角度，我們看到：自向性可以用企業文化來解決；迫向性可以用組織管理來解決；而反向性則可以用人力資源管理的激勵管理來解決。西方的人性，其實是一種比較均衡的人性，即自向性、迫向性和反向性比較均衡，而東方人的人性屬于“偏科”的人性，“迫向性”一性獨強，所以企業中人力資源管理部門采取任何的工具方法都會收效甚微，長期以往人力資源管理部門的地位就會越降越低，更加難以發揮作用，企業經營就會與人力資源管理脫節，形成兩張皮。
因為這中人性的偏差，導致我們的人力資源管理在忽視企業文化管理以及組織管理之后，人力資源管理的效用愈加難以發揮。針對這種情況，中國企業的人力資源管理必須呼吁大人力資源管理，即涵蓋組織、文化和人力資源的大管理，針對迫向性的比較突出的國人組成的企業，在人力資源管理中更加傾向于考慮用組織管理的方法、方式和手段來解決人力資源問題。只有這樣才能夠逐步提升企業的人力資源管理水平。
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