安新強(qiáng)“6S績效管理工具”大禮包

【“6S績效管理工具”發(fā)明人—安新強(qiáng)老師介紹】

安新強(qiáng)老師，著名績效管理專家，高級(jí)人力資源管理師，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力專家，團(tuán)隊(duì)職業(yè)化訓(xùn)練師，國際職業(yè)培訓(xùn)師協(xié)會(huì)高級(jí)培訓(xùn)師，北京大學(xué)、浙江大學(xué)、中山大學(xué)等多所著名大學(xué)的客座教授。曾任世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)十年，積累了豐富的企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。安老師在實(shí)踐中獨(dú)創(chuàng)的“6S績效管理理論和方法”是讓績效管理落地的有效工具，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效載體，在業(yè)界擁有較高的聲望。安老師在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了上百篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎(jiǎng)、銀獎(jiǎng)，并被編輯錄入北京大學(xué)、浙江大學(xué)的MBA教材中，影響廣泛。

【什么是“6S績效管理理論”？】

“6S績效管理理論”是戰(zhàn)略實(shí)施工具，使公司所有員工的“心往一塊兒想，勁往一塊兒使”。

“6S績效管理理論”是一套執(zhí)行理念，使公司形成以結(jié)果為導(dǎo)向的執(zhí)行文化。

“6S績效管理理論”是一套做事方式，使部門和員工形成承諾、結(jié)果、獎(jiǎng)懲的自我提高機(jī)制。

【安新強(qiáng)老師的主要經(jīng)歷】：

西安交大EMBA；

世界500強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)主管；

世界500強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理；

世界500強(qiáng)企業(yè)銷售經(jīng)理；

世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源經(jīng)理；

世界500強(qiáng)企業(yè)人力培訓(xùn)總監(jiān)；

世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)；

    講師定位：人力資源、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力

【安新強(qiáng)老師的主講課程】：

績效管理、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、高品質(zhì)溝通、MTP、招聘面試技術(shù)、培訓(xùn)體系建設(shè)

【安新強(qiáng)老師服務(wù)過的企業(yè)】：

中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信、中國鐵通、工商銀行、交通銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行、北京銀行、貴州電力、六盤水電力、貴州煙草、首都機(jī)場、呼倫貝爾機(jī)場、恒信集團(tuán)、駱駝集團(tuán)、新華書店、中國電力、內(nèi)蒙古電力、呼和浩特電力、中央糧食儲(chǔ)備庫、東莞電力、太極集團(tuán)、洛陽工商銀行、青島聯(lián)通、蘭德集團(tuán)、銀瑞達(dá)集團(tuán)、紅星美凱龍、中國石化、中國石油塔里木油田

【安新強(qiáng)老師的授課風(fēng)格】：

神采飛揚(yáng)、聲情并茂、激情四射、案例互動(dòng)、情景模擬、理論聯(lián)系實(shí)際、感染力極強(qiáng)。

安新強(qiáng)主講《6S績效管理系列課程》介紹

     績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)激勵(lì)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

 績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。

 安新強(qiáng)老師開發(fā)的《績效管理系列課程》，從四個(gè)方面對(duì)績效管理進(jìn)行了全面的闡述，從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，具備非常強(qiáng)的可操作性。

      安新強(qiáng)主講《6S績效管理系列課程》目錄

《績效考核暨KPI+BSC》課程介紹

培訓(xùn)師：安新強(qiáng)

課程時(shí)間：2天

【課程目標(biāo)】：

績效管理就是基于公司戰(zhàn)略的績效管理。其活動(dòng)內(nèi)容主要包括兩方面: 一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略, 建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系, 以戰(zhàn)略為中心牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng); 二是依據(jù)相關(guān)績效管理制度, 對(duì)每一個(gè)績效管理循環(huán)周期進(jìn)行檢討, 對(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績效評(píng)價(jià), 并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行價(jià)值分配。

1、把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作性的行動(dòng)；

2、使組織圍繞戰(zhàn)略協(xié)同化；

3、讓戰(zhàn)略成為每一個(gè)人的日常工作；

4、使戰(zhàn)略成為持續(xù)的流程；

5、高層領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)變革。

通過本課程，讓學(xué)員掌握KPI體系設(shè)計(jì)的方法，掌握好兩個(gè)層次的績效管理：即組織層次的績效管理與崗位層次的績效管理。通過構(gòu)建績效管理系統(tǒng)為企業(yè)快速發(fā)展搭建平臺(tái)，讓企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。
1、掌握KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)分解與提煉的方法；
2、掌握KPI體系設(shè)計(jì)七步法；
3、掌握KPI+GS設(shè)計(jì)績效考核表的方法；
4、掌握KPI+GS計(jì)分方法以及權(quán)重設(shè)計(jì)方法；
5、掌握各層級(jí)人員績效考核表的設(shè)計(jì)；
6、現(xiàn)場實(shí)踐績效管理制度設(shè)計(jì)與基本操作程序；
7、正確理解績效管理并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

【課程特色】：

實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：課前深入調(diào)查學(xué)員公司績效管理的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，授課中選擇學(xué)員關(guān)注的1-2個(gè)崗位，全程進(jìn)行沙盤式的實(shí)操演練，學(xué)習(xí)分析該崗位的KPI，舉一反三，其他崗位的KPI分析也就迎刃而解了。

參加人員：企業(yè)中高層主管等。

【授課方式】：講授、練習(xí)、小組討論、故事分享、角色扮演、案例分析、啟發(fā)式、互動(dòng)教學(xué)

【課程內(nèi)容】：

第一講：戰(zhàn)略與績效管理的聯(lián)動(dòng)關(guān)系

一、中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的八大問題
二、戰(zhàn)略與績效管理的聯(lián)動(dòng)關(guān)系

第二講：KPI的定義及設(shè)置原則

一、KPI的定義
二、KPI指標(biāo)設(shè)置的原則
三、KPI指標(biāo)十要素
四、KPI考核計(jì)分的五種方法

第三講：如何建立公司級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI體系

一、平衡計(jì)分卡：

1、什么是平衡計(jì)分卡；

2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；

二、利用平衡計(jì)分卡建立公司級(jí)KPI的五個(gè)步驟：

第一步：明確公司級(jí)戰(zhàn)略

第二步：繪制戰(zhàn)略地圖

第三步：識(shí)別戰(zhàn)略主題---開發(fā)平衡計(jì)分卡指標(biāo)

第四步：利用《ＫＰＩ篩選表》確定公司級(jí)ＫＰＩ

第五步：開發(fā)行動(dòng)方案

三、建立公司級(jí)KPI指標(biāo)體系的其它方法

（一）價(jià)值樹法；

（二）魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

（三）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；

（四）關(guān)鍵成功因素法；

（五）標(biāo)策略法

（六）現(xiàn)場演練

第四講：如何建立部門級(jí)的KPI指標(biāo)體系

一、第一個(gè)指標(biāo)來源：從公司目標(biāo)的自上而下分解來支撐公司戰(zhàn)略。

有以下五種具體方法：

（一）通過公司級(jí)平衡計(jì)分卡推導(dǎo)出部門級(jí)平衡計(jì)分卡，從而尋找部門的KPI；

（二）利用價(jià)值樹模型尋找因果關(guān)系，尋找部門的KPI；

（三）利用KPI分解矩陣法，尋找部門的KPI；

（四）驅(qū)動(dòng)因素分解法；

按照驅(qū)動(dòng)因素分解法分解KPI的四種方法；

1、指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法；

2、DOAM分解法；

3、貢獻(xiàn)路徑圖法；

4、流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；

（五）責(zé)任人分解法；

二、第二個(gè)指標(biāo)來源：基于各個(gè)部門的職責(zé)。

（一）確定部門的關(guān)鍵職責(zé)；

（二）利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況；

三、第三個(gè)指標(biāo)來源：基于流程。

四、第四個(gè)指標(biāo)來源：基于客戶。

【練習(xí)1】建立銷售部的KPI指標(biāo)體系；

【練習(xí)2】建立人力資源部的KPI指標(biāo)體系；

第五講：如何制定各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)體系

一、利用核心職責(zé)分析法提煉崗位級(jí)KPI四步曲：

1、熟悉并理解崗位具體職責(zé)；

2、確定核心崗位職責(zé)；

3、分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求，從而提出可衡量的指標(biāo)；

4、對(duì)可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。

二、四維成像法；

利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況；

1、質(zhì)量；2、數(shù)量；3成本、4時(shí)間；

三、目標(biāo)任務(wù)分解法；

四、主基二元法；

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；

3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；

【練習(xí)】確定行政部外聯(lián)主管的KPI指標(biāo)；

【練習(xí)】利用《ＫＰＩ篩選表》確定崗位的ＫＰＩ；

第六講：定量指標(biāo)和定性指標(biāo)

一、定量指標(biāo)；

二、定性指標(biāo)；

三、如何測試KPI指標(biāo)；

四、不同層級(jí)人員的績效考核指標(biāo)的區(qū)別；

五、GS（定性指標(biāo)）設(shè)定方法；

1、分級(jí)描述法；

2、預(yù)期描述法；

3、關(guān)鍵事件法；

4、行為錨定法；

六、實(shí)現(xiàn)KPI的策略和行動(dòng)計(jì)劃；

第七講：如何確定績效目標(biāo)的指標(biāo)值

一、上級(jí)單位的要求；

二、長期規(guī)劃的要求；

三、客戶的期望；

四、行業(yè)的水平；

五、歷史數(shù)據(jù)；

六、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；

七、客戶數(shù)；

八、公司的資源投入的程度；

第八講：績效考核的數(shù)據(jù)收集

一、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)管理制度

第一步：考核指標(biāo)定義；

第二步：明確數(shù)據(jù)收集要求；

第三步：數(shù)據(jù)提供者定期收集數(shù)據(jù)；

第四步：數(shù)據(jù)提供者依約上報(bào)數(shù)據(jù)；

第五步：數(shù)據(jù)復(fù)核者審核數(shù)據(jù)；

第六步：數(shù)據(jù)管理部門統(tǒng)籌審定數(shù)據(jù)；

第七步：數(shù)據(jù)提供給相關(guān)部門進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；

二、明確數(shù)據(jù)收集要求：八個(gè)明確

1、考核指標(biāo)；    

2、數(shù)據(jù)定義；  

3、數(shù)據(jù)公式；

4、數(shù)據(jù)表單；

5、數(shù)據(jù)提供者；

6、數(shù)據(jù)提供時(shí)間；

7、數(shù)據(jù)提供方式；

8、數(shù)據(jù)復(fù)核/審核者；

第九講：績效考核評(píng)分法則

一、比例法；

二、區(qū)段法；

三、扣分法；

四、插值法；

五、非此即彼法；

第十講：績效管理的周期

一、年考考什么？月考考什么？

二、長周期與短周期；

三、不同層次與職能部門的周期；

四、指標(biāo)的組合方式；

五、指標(biāo)詞典的編制

第十一講：績效溝通的技巧

一、溝通的要素；

二、溝通的原則；

三、不同性格員工的溝通要點(diǎn)；

四、溝通的障礙及消除；

五、現(xiàn)場演練

第十二講：績效考核的程序和步驟

一、績效考核之前做的工作：

1、上下級(jí)共同制定《員工績效考核表》；

2、考核者記錄被考核者的績效表現(xiàn)，填寫《關(guān)鍵事件和表現(xiàn)記錄表》；

二、績效考核階段要做的工作：

1、被考評(píng)者自我打分評(píng)價(jià)；

2、考評(píng)者打分評(píng)價(jià)；

3、績效反饋面談；

4、績效診斷；

5、技能評(píng)估；

6、確定員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃；

第十三講：績效改進(jìn)的方法制定和后期對(duì)策的實(shí)施

一、績效改進(jìn)的基本步驟

1、分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；

2、針對(duì)存在的問題，制定合理的績效改進(jìn)方案；

3、在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績效改進(jìn)方案。

二、績效改進(jìn)的方法

1、分析工作績效差距

（1) 目標(biāo)比較法；（2) 水平比較法；（3) 橫向比較法；

2、查明產(chǎn)生差距的原因

（1) 個(gè)人體力條件；（2) 心理?xiàng)l件；（3) 企業(yè)外部環(huán)境；（4) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；

3、改進(jìn)工作績效的策略

（1) 預(yù)防性策略與制止性策略；（2) 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；（3) 組織變革策略與人事調(diào)整策略；

4、績效管理中的矛盾沖突與解決方法

（1) 員工自我矛盾；（2) 主管自我矛盾；（3) 組織目標(biāo)矛盾；

第十四講：績效考核結(jié)果的應(yīng)用 

一、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；（基于績效管理的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制）

二、用于職位的變動(dòng)；

三、用于員工招聘與配置效果的評(píng)估；（基于績效管理的招聘與配置）

四、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估；（基于績效管理的培訓(xùn)與開發(fā)）

五、用于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；

六、用于人力資源規(guī)劃的效果評(píng)估；（基于績效管理的人力資源規(guī)劃）

第十五講：推行績效管理所遇到的問題

一、推行績效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；

二、推行績效管理在溝通上的難點(diǎn)；

三、績效管理與企業(yè)文化。

績效輔導(dǎo)和激勵(lì)

【培訓(xùn)師】：安新強(qiáng)

【時(shí)間】：2天

【課程大綱】：

第一天：績效輔導(dǎo)

第一章：全面認(rèn)知理解績效輔導(dǎo)與績效管理 

1．什么是績效輔導(dǎo)與績效管理？ 
2．績效輔導(dǎo)的流程是什么？ 
3．為什么要進(jìn)行績效輔導(dǎo)？ 
4．何時(shí)需要績效輔導(dǎo)？ 
5、為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意？ 
6、績效輔導(dǎo)與績效管理如何幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢(shì)？ 

第二章  正確掌握績效輔導(dǎo)中的考核流程 

1、 績效輔導(dǎo)中的考核的大流程 
2、 績效輔導(dǎo)中的考核的小流程 

第三章  績效輔導(dǎo)中的考核的“四個(gè)模塊” 

1．績效輔導(dǎo)中考核的“四個(gè)模塊”是什么 
2．怎樣運(yùn)用“四個(gè)模塊” 

第四章  如何在績效輔導(dǎo)中進(jìn)行有效反饋 

1．什么是有效反饋 
2．有效反饋的方法是什么 

第五章 訓(xùn)練績效輔導(dǎo)的技術(shù) 

（一）輔導(dǎo)下屬的態(tài)度 
1、調(diào)整信念 
2、引導(dǎo)價(jià)值觀 
3、審視現(xiàn)狀 
（二）輔導(dǎo)下屬的情緒 
1、剝離情緒 
第一步：接受 
第二步：分享 
第三步：肯定 
2、處理事情 
第一步：理清目標(biāo) 
第二步：反映真相 
第三步：遷善心態(tài) 
第四步：鼓勵(lì)行動(dòng) 
（三）輔導(dǎo)下屬的行為 
1、責(zé)任心 
2、合作 
3、進(jìn)取 
4、學(xué)習(xí) 
5、問題分析 
6、執(zhí)行 
7、感恩 
（四）輔導(dǎo)下屬目標(biāo)管理的SMART方法 
1. 績效過程管理工具1---SMART 
2.績效過程管理工具2—5W2H 
3.績效過程管理工具3：PDCA循環(huán) 

第六章  如何在績效考評(píng)中進(jìn)行技能評(píng)估 

1、 技能評(píng)估的目的 
2、 技能的分類   
3、 用定量的方法評(píng)估硬技能 
4、 用定性的方法評(píng)估軟技能 

第七章  正確利用績效輔導(dǎo)中的考評(píng)結(jié)果 

1、 如何應(yīng)對(duì)績效考評(píng)的四種結(jié)果 
2、 正確運(yùn)用三種評(píng)估結(jié)論 
3、輔導(dǎo)中糾正員工錯(cuò)誤的技巧——“五分鐘黃金法”

第二天：績效激勵(lì)  

第八講：如何用心理解績效激勵(lì)

1、什么是績效激勵(lì)
思考：激勵(lì)主要解決哪三大問題
2、用心理解激勵(lì)
案例研討：畫餅有術(shù)
3、激勵(lì)要充分注重本土文化特色
分享：建立良好的員工心理環(huán)境
互動(dòng)：全面激勵(lì)體系都有哪些

第九講：用激勵(lì)理論的原理去激勵(lì)下屬

1、馬斯洛的需求層次理論
測驗(yàn)表一：對(duì)號(hào)入座
2、赫茨伯格的雙因素理論
測驗(yàn)表二：激勵(lì)因素、保健因素區(qū)分
分享：多種激勵(lì)形式的組合能實(shí)現(xiàn)員工滿意
3、公平理論
案例分析：從分發(fā)壓歲錢看公平理論
4、強(qiáng)化理論
互動(dòng)：懲罰與強(qiáng)化是什么關(guān)系？
5、X和Y理論
6、期望理論
分享：運(yùn)用期望值調(diào)動(dòng)員工的熱情

第十講：要罵罵得狠，要收收得妙—有效激勵(lì)員工的12個(gè)技巧

1、金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的
2、愿景感召
3、文化統(tǒng)領(lǐng)
4、樹立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)
5、充分理解尊重員工
6、精神激勵(lì)效果更佳
檢測表三：精神激勵(lì)你做了嗎?
7、情感是激勵(lì)的良方
現(xiàn)場演練：請(qǐng)你感動(dòng)下屬一把
分享：將員工當(dāng)成大人物待
8、以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為誘因
9、提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力
分享：時(shí)刻向員工傳遞好消息
10、沒有壓力沒有動(dòng)力
思考：如何將激勵(lì)與約束相結(jié)合
11、要罵罵得狠，要收收得妙
現(xiàn)場演練：如何說出讓下屬有勁的話
12、有效激勵(lì)要獨(dú)創(chuàng)自己的一招
現(xiàn)場演練：三分鐘掌握激勵(lì)技巧
現(xiàn)場演練：如何有效的激勵(lì)你的團(tuán)隊(duì)

第十一講：績效激勵(lì)案例實(shí)戰(zhàn)分析

1、小李在工作中受了打擊，請(qǐng)你設(shè)計(jì)激勵(lì)方案
2、大業(yè)公司士氣低落怎樣激勵(lì)？
3、張主管職業(yè)生涯出現(xiàn)的困惑請(qǐng)你為他出幾招？
案例分析：依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀編寫的三個(gè)實(shí)戰(zhàn)案例
分組演練：設(shè)計(jì)適合本企業(yè)員工的最佳激勵(lì)方案

第十二講：成功的企業(yè)是如何有效激勵(lì)員工的

1、中石油：榜樣的力量是無窮的
2、福特：讓金錢轉(zhuǎn)起來
3、松下：激勵(lì)員工有技巧
4、東芝：情感激勵(lì)有特效
5、萬科：構(gòu)建有效的激勵(lì)體系
6、中國人壽：精神激勵(lì)每個(gè)人
分享：本企業(yè)成功激勵(lì)員工的真實(shí)故事

第十三講：激勵(lì)、激勵(lì)、激勵(lì)——人人都需要激勵(lì)

1、激勵(lì)別人的人首先要激勵(lì)自己
分享：知、能、愿
2、上司也需要激勵(lì)
現(xiàn)場演練：上司激勵(lì)如是說---
3、激勵(lì)是一門藝術(shù)
分享：愛你的員工吧，他們會(huì)百倍愛你的企業(yè)

《績效評(píng)估、反饋、面談技巧》課程大綱

培訓(xùn)師：安新強(qiáng)

培訓(xùn)時(shí)間：1天

【課程大綱】：

第一講：績效評(píng)估、反饋、面談的目的

一、使員工清楚組織對(duì)自己工作績效的看法；
二、溝通：就一些具體問題或思想與主管進(jìn)行交流；
三、共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)——下一個(gè)循環(huán)的績效計(jì)劃；
四、使員工參與到績效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績效管理制度的滿意度 ；

第二講：績效反饋面談的形式

一、按照反饋面談方式分類

1、一對(duì)一；

2、一對(duì)多；

二、按照反饋面談中被考核者的參與程度分類

1、指令式；

2、指導(dǎo)式；

3、授權(quán)式；

三、按照反饋面談的內(nèi)容和形式分類

1、正式反饋；

2、非正式反饋；

第三講：績效反饋面談的內(nèi)容

一、績效分?jǐn)?shù)；

二、工作業(yè)績；

三、行為表現(xiàn)；

四、改進(jìn)措施；

五、新的目標(biāo)；

第四講：績效反饋面談的流程

一、為面談作準(zhǔn)備；

二、反饋考核結(jié)果；

三、對(duì)表現(xiàn)好的績效指標(biāo)進(jìn)行成功經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；

四、對(duì)表現(xiàn)差的績效指標(biāo)進(jìn)行問題分析；

五、做出下一步的改善行動(dòng)計(jì)劃；

六、咨詢：我能為你做點(diǎn)什么；

七、鼓勵(lì)一下、表揚(yáng)一下。

第五講：面談之前的準(zhǔn)備工作

一、面談?dòng)?jì)劃的擬定；

1、面談方式的選擇；

2、面談時(shí)間的確定；

3、面談地點(diǎn)的確定；

二、如何進(jìn)行面談通知；

三、面談資料的準(zhǔn)備；

（一）考核者的資料準(zhǔn)備：

1、績效計(jì)劃；

2、職位說明書；

3、績效考核表；

4、績效檔案；

（二）被考核者的資料準(zhǔn)備：

1、績效計(jì)劃；

2、職位說明書；

3、績效考核表；

4、績效檔案；

四、如何把握準(zhǔn)確訊息？

1、數(shù)據(jù)有出處；

2、事實(shí)有記錄；

五、面談問題設(shè)計(jì)

六、面談?dòng)涗洷恚?/p>

七、分析員工的注意力層次；

八、不同級(jí)別員工的特點(diǎn)及在績效反饋面談時(shí)的注意事項(xiàng)；

第六講：反饋面談過程中的技巧

一、反饋面談的原則

1、SMART原則；

2、對(duì)事不對(duì)人；

3、反饋要具體；

4、平等；

5、自由發(fā)言；

6、向前看；

二、反饋面談的技巧；

1、漢堡法；

2、BEST方法；

三、面談時(shí)管理者如何引導(dǎo)員工？

1、反饋前告知；

2、不糾纏具體事；

第七講：面談中典型情況處理技巧

一、優(yōu)秀的下級(jí)；
二、沒有顯著進(jìn)步的下級(jí)；
三、績效差的下級(jí)；
四、放火的下級(jí)；
五、年齡大工齡長的下級(jí)；
六、過分雄心勃勃的下級(jí)；
七、情境模擬訓(xùn)練；

第八講：建設(shè)性溝通技巧

一、建設(shè)性溝通原則；
二、積極傾聽技巧；
三、有效溝通技巧；
四、肢體語言；
五、言辭的影響；
六、面談的技能 ；

第九講：績效反饋面談效果評(píng)估

一、反饋效果評(píng)估；

1、反饋效果評(píng)價(jià)表；

2、績效反饋后員工工作行為的四種反應(yīng)；

二、改進(jìn)績效反饋的七種方法。

《基于績效考核的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)和管理》

【培訓(xùn)師】：安新強(qiáng)

【培訓(xùn)時(shí)間】：1天

【課程內(nèi)容】： 

第一講： 付薪哲學(xué) 

一、薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？ 
二、什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵(lì)員工； 
三、薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同； 
四、薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵(lì)？ 
五、薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)方法； 
六、如何設(shè)計(jì)全年度薪資體系與政策； 
七、如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)； 

第二講： 基于績效考核的激勵(lì)性薪資設(shè)計(jì)理念 

一、三種公平性對(duì)企業(yè)薪酬的戲劇化影響； 
二、基于績效考核的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路是什么； 
三、公司的薪資水平在市場上的定位如何確定； 
四、與“薪點(diǎn)制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計(jì)思路相比較，“基于績效考核的激勵(lì)性薪資”理念顯著的優(yōu)勢(shì)和共性各是什么； 

第三講: 內(nèi)部均衡性，崗位測評(píng) 

一、四種衡量崗位價(jià)值方法； 
二、內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么； 
三、選擇崗位測評(píng)要素的三個(gè)原則是什么； 
四、測評(píng)前，選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則是什么； 
五、點(diǎn)值法崗位測評(píng)要素舉例； 
六、提供常見的崗位測評(píng)要素； 
七、崗位測評(píng)的六個(gè)步驟是什么； 
八、崗位測評(píng)演練； 
九、如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確； 
十、職位分級(jí)工作如何作，什么是職級(jí)圖； 
十一、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途； 
十二、崗位測評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員； 
十三、崗位測評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題； 

第四講： 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 

一、工資級(jí)別設(shè)計(jì) 
1、一個(gè)企業(yè)搞多少級(jí)工資好，級(jí)別數(shù)量如何確定； 
2、兩級(jí)工資的級(jí)差的計(jì)算公式是什么； 
3、根據(jù)個(gè)體均衡性，各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義； 
4、兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么； 
5、假的對(duì)崗付薪，實(shí)際是對(duì)資歷付薪，該如何分辨和改正； 
6、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計(jì)之間的配合關(guān)系； 
7、如何用“爵位”來回報(bào)和激勵(lì)員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義； 
二．市場薪資調(diào)查 
1、如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定； 
2、影響和決定一個(gè)崗位市場薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素； 
3、如何閱讀市場薪資調(diào)查報(bào)告，市場分位值是什么概念； 
4、如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比； 
5、領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策； 
6、如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線； 
三、綜合問題 
1、基于績效考核的激勵(lì)性薪酬理念在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的極強(qiáng)的指導(dǎo)和決策作用； 
2、企業(yè)薪酬體系常見錯(cuò)誤； 
3、薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)； 
4、福利和股票期權(quán)； 
5、銷售人員固定、變動(dòng)收入概談； 

第五部分薪資管理 

一、定薪 
1、如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪； 
2、招聘時(shí)“薪資談判”的策略；  
3、如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水； 
4、如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪； 
5、如何通過薪酬體系地設(shè)計(jì)來解決新老員工工資沖突； 
6、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法； 
7、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的方法； 

二、調(diào)薪 
1、如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面； 
2、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）； 
3、如果老板問你，我們的實(shí)際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標(biāo)識(shí)薪資水平； 
4、如何使用CR來進(jìn)行年度調(diào)薪； 
5、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化； 
6、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)； 
7、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高； 
8、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比； 
9、調(diào)薪會(huì)增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對(duì)成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃； 
10、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢； 
三、薪酬的管理和溝通 
1、如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限； 
2、如何做好薪酬保密； 
3、如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧； 
4、如何用三種均衡性的原理去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)，新來員工高于老員工的爭議情況； 
5、怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪十個(gè)內(nèi)容，案例； 

第六講： 多種薪資體系分析 

一、技能工資的設(shè)計(jì)和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么； 
二、寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法； 
三、案例演示。