在企業(yè)浸染多年，親身體驗(yàn)了人力資源管理的幾個階段。木然過，沉思過，焦慮過，迷茫過，也激情澎湃過。忽一日，以恬淡心態(tài)，如局外人般來看國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理時(shí)，不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是公認(rèn)的難點(diǎn)，故而聚集了大批“武林” 中人，各路套法繽紛呈現(xiàn)。金大俠的武林世界，有南帝、北丐、東邪、西毒、中神通，是以地域劃分的；筆者權(quán)按“套路”特點(diǎn)，將國內(nèi)企業(yè)的績效管理分成五大流派，各流派名稱及特點(diǎn)如下：

一、固化派

特點(diǎn)：不問行業(yè)，不管對象，一提到考核，就是德能勤績四大條。上到總經(jīng)理，下到清潔工，都用一樣的考核指標(biāo)。據(jù)筆者觀察，此派別主要產(chǎn)生于國內(nèi)大大小小的國營企業(yè)。

固化派之所以稱之為“固化”，關(guān)鍵在于生存時(shí)間長，并且有很強(qiáng)的“同一性” ，甚至可以與“八股”相媲美。改革開放后，國內(nèi)諸多國營企業(yè)就已開始使用了。在某個時(shí)期，幾乎是全國上下，用的都是同一套指標(biāo)體系。老實(shí)說，對干部的考核是應(yīng)該從德能勤績?nèi)轿缓饬浚袒傻霓k法是“一把尺子量所有的人”。不考慮企業(yè)戰(zhàn)略，不結(jié)合崗位職責(zé)，不依據(jù)工作成果，這樣的考核，勢必造成工作與考核兩層皮。筆者在咨詢中了解到，直到現(xiàn)在，一些企業(yè)仍舊在沿用這種考核辦法，管你外界如何變化，他那里還真是“愛你一萬年永不變”了。

二、唯美派

特點(diǎn)：注重表格的完美漂亮，似乎越復(fù)雜越顯得有深度；另外，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上追求絕對完善與公平。

筆者曾見識過某企業(yè)考評表，單就一項(xiàng)工作態(tài)度考核，就分十幾個大項(xiàng)，每一大項(xiàng)目下面，又分為若干中項(xiàng)，中項(xiàng)下，又分為若干小項(xiàng)。從對待上司、同事、下屬、客戶的外在表現(xiàn)，又延伸到被考評者的內(nèi)心世界。細(xì)化到對工作是“欣然接受”還是 “被動完成”等等。甚至，在“欣然接受”與“被動完成”中間，還要有幾級程度的差異。看得筆者頭都大了。績效管理，最主要的是能提升工作績效，為求考核的完美而將考核變成猜字游戲，真乃舍本逐末。能把復(fù)雜東西簡單化的，是偉人，愛因斯坦解釋高深的相對論，也只用了很淺顯的幾句話。可把原本簡單的東西復(fù)雜化的。

三、迷外派

特點(diǎn)：生吞活剝國外的理論、制度與方法，非外國的月亮不圓。

與發(fā)達(dá)國家相比，我們的落后是不爭的事實(shí)。閉關(guān)自守了那么多年，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)，許多領(lǐng)域我們還很陌生。于是乎，走在經(jīng)濟(jì)前列的發(fā)達(dá)國家便成為我們效仿的標(biāo)桿。說也奇怪，一個理論，一套制度，一種方法，如果不與發(fā)達(dá)國家或世界500強(qiáng)掛上鉤，似乎就不那么名正言順，可信度大打折扣。這些都無可厚非，“古為今用，洋為中用”嘛。但用的同時(shí)，一定要注意理論聯(lián)系實(shí)際。“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”。如果脫離管理的環(huán)境來談管理，這樣的管理效果很令人懷疑。

四、癡新派

特點(diǎn)：喜新厭舊，非“新”不取。

本派別只將目光鎖定在最新的管理理論或工具上，非“新”不用。有著近千人的某制造企業(yè)HR主管W曾向筆者訴苦，他所在的企業(yè)原來是采用目標(biāo)管理的，有著完整的體系，運(yùn)做正常。但老板在什么聚會上聽別人談到360°考核，覺得自己公司的考核辦法落伍了。回去后，硬逼著他對全員實(shí)行360°考評。因?yàn)槭窒轮挥幸幻馇冢?a target="_blank" style="word-wrap: break-word; color: rgb(0, 0, 0) !important; text-decoration: none !important; border-bottom-width: 1px; border-bottom-style: solid; border-bottom-color: blue; ">培訓(xùn)講解、收發(fā)表格、統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)將他累個半死。這還不算，真正讓他煩惱的是，許多部門主管抱怨不敢再管員工，怕影響自己的考核成績。原本融洽的同事關(guān)系，也因?yàn)榛ハ嗖录啥芗せ粫r(shí)間，他成了眾矢之的。老板倒是沒有太難為他，只是大罵360°考評是騙人的東西。其實(shí)，無論是360°考評，還是KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)），再到BSC（平衡記分卡） ，作為管理工具，其本身并無對錯之分，關(guān)鍵是否運(yùn)用得當(dāng)。對于企業(yè)，最新的，最流行的，不一定是最好的，最適合的，才是最有價(jià)值的。

縱觀上述四大流派，表象各異，但卻有一個共同點(diǎn)，即：從根本上來說，都缺乏正確的績效管理理念。不知何為績效管理，或?qū)⒖冃Ч芾砗唵卫斫鉃榭冃Э荚u，又將績效考評簡化到一張表格。這種脫離實(shí)際工作的績效管理，不僅不會提升工作績效，反而會產(chǎn)生許多新的管理問題，這樣的績效考核，不要也罷。

五、“務(wù)實(shí)”派

特點(diǎn)：從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，科學(xué)系統(tǒng)地吸收外界知識，并有所創(chuàng)新。

在績效管理上，只有一種流派能稱得上“武林至尊”，那就是“務(wù)實(shí)” 派。“務(wù)實(shí)派”的最大長處是有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和消化力，在兼收并蓄古今中外諸多管理營養(yǎng)后，能夠立足本企業(yè)，探索出企業(yè)獨(dú)有的管理方法與模式。筆者欣喜地看到，許多人力資源管理者，在經(jīng)歷過前四種流派的“陣痛”后，在管理上能有所頓悟。隨著“務(wù)實(shí)派”隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，國內(nèi)的人力資源的管理效力才能得到有效的發(fā)揮。