第四，員工的知識和技能已經成為企業保持競爭優勢的重要資源。這個有很多值得探討的理念在里面，比如說人力資源，人力資源到底是作什么的？據我的觀察，95％以上的企業所作的人力資源工作都是傳統化的，都是業務化的人力資源工作，都是程序化的人力資源工作，絕大多數企業的人力資源工作還沒有從根本上把握人力資源的核心和宗旨。因此，員工的知識和技能這個問題現在已經迫在眉睫，很多老板不是有這樣一個哀嘆嗎？他說，我們公司員工素質極需要提高，我也舍得花錢，我也舍得投入，但是我擔心，我把他培養好了，他跳槽！我說你這是小心眼兒，黃埔軍校培養那么多的將軍，國共兩黨都有，跳唄，誰光明就往哪跳，誰黑暗就離開，這就是法則，企業要想留人，你要提高員工的技能同時你還必須要有一整套適合員工發展的激勵機制，如果沒有，那么你就是黃埔軍校，你就是為別人作嫁衣，為其他企業培養人才！想投入，不敢投入，最后是不投入，因此員工的知識技能問題很多企業無法解決，當然里面還有其他一些理論誤區走不出來，比如什么“勞心者治人，勞力者治于人”啊，“該你懂的你要懂，不該你懂的你不要知道”，“員工就是干活的，你只要把你的工作干好就行了，其他的你就不用想了”，等等等等，不一而足，太多了。要知道，未來的企業競爭優勢，最重要的資源是什么，那就是人們的知識和技能， 　　第五，從傳統的單一的績效考核轉向全面的績效管理。這又是一個新概念。績效考核，這只是一個約束制度的手段而已。但它和績效管理是兩回事。績效管理講的是對企業經濟運營能力所達成的結果的過程管理，而績效考核則是對一個人或者一個部門乃至一個組織經營結果的一個考核和認定。我們要的是整體的經營管理的水平，要的是通過這種管理所帶來的業績提升，要的是企業可持續發展的能力提升。而不是單純的考核，更不是為了考核而考核的形式主義。 第六，從傳統的管理手段轉向信息技術，改變企業的管理運作方式。這一點上還是需要一個大的進步的。有很多有眼光的企業，現在搞起了OA，內部進行電子化操作，取消紙質文件，達到無紙化，但是，他們的眼界還沒有達到那么高分，一開始他們有三個視覺，第一，為了節約紙的成本；第二，是為了時尚標準，現代的氣息。第三個就是企業形象的標準。僅僅為了這個你去搞一些什么電子手段。有些企業老板對我說：蓋老師看，這是我們的微機室。蓋老師你看，那是我們的電腦室。我說我不看，就聽你這兩句話，就不看。為什么？因為這兩個詞就太落后，啥叫微機室阿？微機室那是25年前有些公司上一臺電腦的時候把電腦當作寶貝，當成原子彈碰都不敢碰，那時叫做微機室。一臺電腦就叫微機室，我說你現在還叫微機室呢，落后！太落后！不可思議！ 很多公司由于上了OA系統，結果帶來了管理的負面影響也是很大的，為什么會帶來負面影響呢？我不是說OA系統現代信息技術給企業帶來了麻煩，不是的，是由于老板的觀念沒有得到徹底的改變，他沒有認識到這是一種管理的創新，他只知道“照葫蘆畫瓢”。他沒有利用好它，該投入的不投入，該培訓的不培訓。老板自己不會打電腦，這恐怕是一個不爭的事實吧。傳統企業我考察了一下，85%的企業老板不會打電腦，因此我們的電腦審批文件到他那就卡殼了，應該一天批的變成一個星期，應該三天批的變成一個月，所以說企業運行效率低下。這種管理能夠創新嗎？