針對問題

? 觀念問題：管理者對人力資源缺乏正確認識，認為招聘、培訓、績效考核等工作是人力資源部門的事情，不愿積極配合，導致人力資源工作難以開展； 

? 技能問題：管理者有心無力，缺乏人力資源專業技能，出現面試全憑直覺、員工培養工作懈怠、績效管理形式化等不良現象，導致團隊整體效能提升慢。

學習對象

? 企業中高層管理人員、人力資源工作者、新晉/儲備管理干部

課程時長

? 2天， 共12課時（可根據企業需求調整具體課程時長）

設計特色

系統化：課程依據企業需求全方位、多角度開發設計，針對性強、接受度高

實戰化：內容源于對實戰經驗的總結升華，精益求精，結果導向、實用性強

多樣化：現場教學、實戰案例、研討分析、工具方法、輕松幽默、互動升華

內容概要

案例開場：“人員沒到位誰之過？”

w 與HR部門的配合出了什么問題？

w 如果你是張經理要如何做？

第一章：人力資源管理概述

w 管理的概念

w 管理者的角色認知

ü 發現者

ü 引導者

ü 傳導者

ü 激勵者

w 管理者的職責

ü 制定工作計劃

ü 確定工作標準

ü 考察前期績效

ü 分析現有員工

ü 判斷發展潛質

ü 提出整合方案

w 管理者權威的來源

ü 強權威

ü 弱權威

w 人力資源管理的概念

w 管理者懂人力資源管理的好處

w 以人為本是管理者的成功之道

w 人力資源管理基本職能

ü 人員規劃

ü 招聘配置

ü 培訓發展

ü 績效考核

ü 薪酬福利

ü 員工關系

w 了解公司人事規章制度

w 遵守現行人事作業流程

ü 工作流程

ü 職責劃分

ü 時間節點

w 清楚部門人力資源管理的基本要求

ü 部門經理是部門人力資源第一負責人

ü 部門員工是最大資產

ü 尊重專業人力資源管理要求

w 確定人力資源部門可給予的支持

w 直線經理的日常人力工作

ü 創造工作環境

ü 員工輔導糾偏

ü 公司合理分工

第二章：如何甄選人才

w 招聘與選材的重要性

ü 提高成本效率

ü 吸引優秀人才

ü 降低人員流失率

ü 減少培訓成本

ü 創建多樣文化

w 招聘選材的三種類型

ü 順序型

ü 系列型

ü 小組型

w 招聘工作中的分工

w 招聘前必須的準備工作

ü 明確用人需求

ü 熟知招聘流程

ü 掌握面試技巧

w 招聘前與HR部門統一口徑

w 招聘過程中常見的誤區

w 人才標準的冰山模型

w 結構化面試的定義

w 結構化面試的要點

w 如何分析一份簡歷

w 面談的基本步驟

行為性問題設計的STAR方法

第三章：如何有效培育人才

w 成年人的學習特點

ü 自我意識更強

ü 實踐經驗更多

ü 目的性更強

w 由PDCA到培訓管理流程

w 培訓管理中的關鍵點

w 新員工的培訓方法

ü 面對新進員工的抱怨

ü 新進員工前期輔導要點

w 新員工的學習說明

ü 針對性強的內容

ü 需要大量補充知識的內容

ü 完成周期較長的內容

w 在職員工培養體系的建立

ü 在職培養體系應包含的內容

ü 員工培訓計劃表的使用

ü 利用工作記錄進行培訓與指導

ü 利用集會進行培訓與指導

ü 幫助員工建設自己的學習體系

w 柯氏四級評估的實際應用

w 團隊學習氛圍的打造要點

ü 重宣導

ü 樹標桿

ü 抓典型

第四章：如何留用人才

w 績效管理工作的關鍵

ü 目標確定

ü 體系構建

ü 計劃落實

ü 監控輔導

ü 考核反饋

ü 激勵發展

w 部門經理在績效管理中的角色

ü 對員工方面需要做什么

ü 對公司方面需要做什么

w 績效管理具KPI的定義

w 績效管理中的目標分解法

w 關鍵績效指標四分法

ü 維度1：數量

ü 維度2：質量

ü 維度3：時間

ü 維度4：成本

w 員工的輔導與激勵要點

w 輔導員工包含的內容

w 輔導員工的時機

w 有效的輔導方法——情景領導模式

w 員工需求與激勵策略

ü 制度性激勵

ü 非制度性激勵

w 留人環境的創造

w 加強溝通管理

w 建立良好的申訴系統

ü 充當員工和公司的橋梁

ü 調節員工間的沖突

w 對問題員工的有效處理

ü 溝通問題

ü 給予改進

ü 收集證據

ü 最終決策

w 傳達公司政策

ü 公司政策的說明者

ü 公司政策的擁護者

ü 公司政策的溝通者

w 關于離職員工的有效面談

ü 員工主動離職情況

ü 員工被動離職情況

結尾

總結回顧