員工離職率特別是優秀人才的離職率，是一個企業人才管理效能的指針，反映這個企業管理層特別是經營者本人在人才管理方面的認知與能力。從本案例所提供的信息來看，我們需要反思以下幾個問題：為什么有能力的優秀人才留不??？為什么這些人的忠誠度不高？為什么這么多年一直持續這種情況？

其實，當問完這三個問題以后，可能就會感覺到這家企業的老板在人才隊伍管理方面存在一些問題，其中最重要的就是該公司員工的忠誠度不高，而這種忠誠度不高的現象持續了這么多年一直沒有改善，看來與該老板與員工之間信任程度較低密切相關。研究表明：管理者和員工之間建立信任，是一個基于重復行為的循環過程。當管理者的行為值得信賴時，員工就會更加信任他們，進而鼓舞自己以更大的熱情投入工作，對于組織的忠誠度就越來越高；反過來，員工更加熱情地投入，又會增進管理者對他們的信任，加強管理者對員工的忠誠。就這樣，組織內形成了一個信任的良性循環。

因此，信任是獲取高能力、高忠誠度員工的良藥，也是讓團隊凝聚力、戰斗力增強的重要“武器”，但如何建立與員工之間的信任呢？我想結合該企業遇到的問題，可以從以下幾個方面著手：

第一，在企業內部保持政令的一貫性。對于員工而言，如果公司經營者或高層做決定和發布命令始終如一、前后不矛盾，并且總向員工解釋各種決策和行動，就會在員工心中激發起更大的信任，增強員工的忠誠度，特別是對于那些能力強的員工來說更是這樣。反之，如果公司經營者或高層做事沖動，經常朝令夕改、任意而為，就會失去員工的尊敬。員工雖然仍會聽從他們的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮喪，最終會慢慢降低對高層的信任，從而最終選擇逃離。

第二，公司經營者或高層要塑造自己以身作則、正直誠信的個人品德。很多時候員工會去觀察和思考公司經營者或高層的行為，判斷其是否言行一致。為了贏得信任，公司經營者或高層必須在日常工作行為中體現自己的誠信，他們的行為必須符合道德準則。這意味著公司經營者或高層不能說空話：他們要做到言出必行，而且是切切實實的行動。特別是在與員工利益相關的問題上，更是要秉持誠信的原則，不輕諾寡言。

第三，創建良好溝通文化與機制。公司經營者或高層要致力在組織內部創造一種坦誠、公開的溝通文化，把事情和問題以正式的會議或其它方式放在桌面上來講，并且讓相關利益方都要了解和清楚，不能人前一套、背后一套。同時，要盡可能在組織中建立規范、高效、雙向的正式溝通機制，讓管理信息流在組織中暢通無阻。

第四，努力做到“陳力就列，充分授權”。對大多數優秀員工而言，相信他們的能力比認同他們的為人更重要，讓他們有空間發揮自己的長處，這是最好的信任。因此，公司經營者或高層需要經常地去分析、觀察、評估員工的工作情況，了解員工的長短優劣，從而在工作安排上盡量做到充分授權，而不是過度授責，那么高能力的員工就會找到適合自己的位置，從而主動降低或消除離職意愿。

第五，從內心深處做到關愛員工。人心都是肉做的，作為公司經營者或高層真正在關心員工的時候，員工會很快地強烈感覺到這一點，從而自動把企業與自己的發展結合起來?？梢酝ㄟ^非正式的活動，比如旅游、生日會、電話、短信、網絡等多種方式來表達自己對員工的關心和愛護。

如果我們所有組織的公司經營者或高層能夠自覺到向上述五個方向去思考和行動，自然會激起員工們充分的工作熱情和主動性，把個人工作結果與組織目標、職業發展與公司發展等高度結合起來，發揮自己的內在潛力，以身在這樣的企業引以為豪，那么相信就會不斷有優秀的員工留下來與公司一同成長和發展。

（成都思越仁達企業管理咨詢有限公司總經理  馬本軍）