近年以來，中國國內企業特別是中小型企業在人力資源管理方面呈現出一些共性：員工離職率高造成人力成本高企，員工技能跟不上工作需要導致產品與服務質量下滑，核心人才嚴重流失以至于人才隊伍建設受阻等諸多狀況。很多企業從結合自身經營管理實際及員工隊伍現狀，創造性地提出了各種不同的解決方案，員工導師制就是其中一類運用較為廣泛的解決方案，企業管理者一方面期望通過推進導師制解決因員工流動過快導致的員工技能不足，另一方面也希望籍導師制促進員工成長以培養更加優秀的人才。

以本案例中企業管理者所面臨的境況，筆者建議從以下幾個方面著手，建立雙軌制導師培養機制，形成以激勵和成長為核心的導師培養與成長良性循環體系。所謂“雙軌制”就是指：一方面制訂適當的以薪酬和福利為核心的激勵政策，讓優秀員工愿意和樂意擔任導師；另一方面提供合適的晉升與培訓機會，讓導師成為未來管理人員培養的源泉。

首先根據企業員工隊伍實際，選拔不同層次的員工形成梯級化導師隊伍。

一方面制訂導師選拔的明確標準，一般可根據績效考核結果和導師能力要求對每一名員工進行評價，對于評價結果優秀、認同并能宣導公司文化、愿意通過輔導工作來提升他人同時提升自己的員工，納入公司導師人才庫；另一方面，依據公司員工培養需要形成至少兩個梯級的導師隊伍：新員工導師與骨干員工導師。新員工導師負責對應崗位新員工在試用期的引導和培訓，骨干員工導師負責對公司績效員工進行指導和開發；

公司新員工導師和骨干員工導師進行教導和培訓技能訓練，使他們掌握基本的對員工進行培訓和指導的方法、技巧，比如TTT培訓、教練技術等。導師經過考核和評估后授予相關的聘書，正式受聘成為公司的導師，并向全公司進行公布。

其次，制訂針對不同類別導師的薪酬和福利激勵措施，通過薪酬和福利的激勵，給予導師物質利益的回報，促使成為導師的人員有積極性去完成導師的工作，也是向其他員工表明公司的態度和政策。例如：

               1.        增加導師津貼，針對新員工導師和骨干員工導師制訂不同的津貼標準，成為導師的固定工資的一部分，數額以公司中高層員工固定工資整體水平來進行考慮；

               2.        設立優秀導師獎金，在教師節、年終等時間節點進行評優獎勵；

               3.        補充導師的某些福利項目，可與對導師的考核結合起來，當導師達到某種水平或獲得某些成績，即可獲得此類福利。

再次，建立導師職業發展與晉升辦法：

               1.        對于公司內部成為導師的人員，提供更好的職業發展和晉升機會，讓優秀員工從內心深處愿意成為導師，樂意把自己的知識、技能和經驗分享出來。

               2.        凡公司導師隊伍的成員，具有優先晉升的機會，可在公司晉升制度中設計相關的規定，把提拔的機會更多給予公司導師；

               3.        為導師隊伍的成員設計專門的職業發展通道，一般可設置雙通道：專業技術通道和管理干部通道，讓成為導師的員工不至于為今后自身的發展擔心。

四、規范導師工作管理制度

               1.        公司花大力氣建立起來的導師隊伍，應該進行規范和嚴格的管理，讓導師隊伍真正成為公司員工隊伍培養和發展的推進器。

               2.        制訂分門別類的導師工作規劃和條例，規范導師對新員工或骨干員工進行培訓和指導，讓導師工作有章可循；

               3.        建立導師工作日常記錄制度，可以讓導師根據對員工指導和培訓的情況填寫“員工培訓和指導記錄表”，對導師日常工作進行考核；

               4.        對導師工作進行分階段考核和年終成績評比，進行獎優汰劣，可設置一些核心指標，例如新員工離職率、優秀新員工數量、骨干員工留駐率等指標，對導師進行考核和評價，并結合薪酬和福利激勵措施進行獎懲。