泰勒的科學管理誕生至今100多年，中國企業管理不善的問題依然嚴峻。尤其是銷售人員的管理與激勵，明顯不足，人力資源浪費現象嚴重。那么，如何有效激勵銷售人員？

    當前國內很多企業，對銷售人員的激勵基本上停留在原始的物質層面；即便是簡單的物質層面，很多企業也只是粗放式的"底薪加提成"。于是，眾多業績突出的優秀銷售人員，不過幾年就出來單干。然后，這樣的故事繼續上演，惡性循環。接著，同質的同類中小型企業，不得不打價格戰、公關戰；進而為了削減成本，產品質量也難保障。最終，大家都很受傷。

公司搭建了一套運營體系，其中，涉及到銷售人員激勵這方面，個人覺得非常有必要與諸位探討、分享。

將銷售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵（月度），中期激勵（季度），長期激勵（年度）。下面分別闡述之。

一、短期激勵--基本崗位待遇

無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業，基本待遇會非常高；但普遍的情況是--基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

1、基本崗位工資

公司的主要戰略是加大力度拓展市場，因此"低底薪、高提成"也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇。

所在城市的法定最低工資標準為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。

2、經驗工資

對于有著豐富經驗的員工，認為應該給予一定數量的經驗補貼（姑且稱為"經驗工資"）。一來可以吸引經驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經驗不足員工的一種鞭策--你必須好好干，否則收入永遠不可能超過"老員工"如此，既吸引了優秀的人才，也形成了一定的內部良性競爭機制。

不過，經驗工資最多會在6個月后，予以取消。一來是"淘汰"只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓（注：此套體系中設計的"淘汰"機制其實包括調崗、調薪等內容，不是一刀切、粗魯地予以開除）。

根據經驗與能力的不同，經驗工資控制在1000元以內。

相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執銳、橫掃市場的真正勇士。

3、通訊補助

銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊。既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

參照其他行業以及同行，測算，每人150元話費補助，是比較合理的數目。

4、交通補助

營銷的最大不同在于，要與眾多傳統的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。

要求銷售人員合理規劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據測算，給出的交通補助標準為350元每人每月，日均13.5元（以26天計，下同）。

5、午餐補助

完全從人性關懷的角度出發，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。

相信，好的身體才能有好的業績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補助標準，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心--將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。

將上述項目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。

二、中期激勵--績效工資

銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設定，卻大有文章。

1、商家開拓數量

指以開拓的合作商家的數量為標準，提成。以500元/家的標準計提，15家為基本提成線，未達到15家者按比率計提。

當然，公司需要有一整套篩選合作商家的標準，堅決杜絕以次充好、濫竽充數的現象。

2、商家有效會員VIP數量

商家需要發展一定的會員，既為平臺，更為商家自己精準鎖定忠實的消費人群。每位有效會員（指有產生消費的會員）按***元的標準計提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關系，鼓勵商家積極主動地發展會員。

坦白講，當前許多終端店鋪擁有大量的注冊會員，但很多都不活躍不消費，價值其實不高。

通過這個制度的設計，就是為了有效激活會員，實現多方共贏。

3、會員消費額度

為了更大程度地激發銷售人員，設計根據商家會員消費額度，給予一定提成，比率為消費額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費要達到一定的標準，才可計提。

店鋪不僅要有消費會員，更重要的是，店鋪需要鎖定優質的消費會員。

4、全勤獎

很大程度上，銷售人員的態度，會決定他的績效。因此除了硬性的經濟考核指標外，還要根據銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、周會。全勤獎100元，獎優罰劣，以獎為主，罰為輔。

5、考核獎

銷售業績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產生有效的激勵。

要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理客戶資料；寫銷售心得、貨品管理、提升業績、回款及時等，目的是促使銷售人員快速成長和進步，工作更有效率和章法。

以300-500元/月作為考核獎，只獎勵前三名；對考核不合適者，不作經濟處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓和教育。

6、突出貢獻獎

此獎金是頒發給帶領同事共同進步，并對銷售工作有卓越貢獻者；以現金形式發放。

作為一種服飾品牌的行業，銷售本身就是一種商業模式的創新。同理，在日常運營、拓展客戶、貨品管理、提升業績、回款及時的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。

既要認同腳踏實地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創新、事半功倍的新方法。一旦企業形成了自主創新的風氣和氛圍，企業也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰，也難撼動其領導地位。

7、月度優秀員工獎

拿破侖說不想當將軍的士兵不是好兵。多年以來，我也一直深信競爭才能造就活力。"相馬不如賽馬"，通過評選月度優秀員工獎，最大程度上激發全體銷售人員向先進同事看齊。為了加大力度，將此獎項的額度設置為2000元，而且每月評選。

重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。

8、年度優秀員工獎

為了規避短期行為，鼓勵堅持長期抗戰，再接再厲，公司又增設了一個年度優秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項的額度設置為5萬元。

相信沖著這么高的獎金，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先。

也許，某個月你績效落后了，但不必灰心，你還有機會。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優秀獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優秀。

9、其他福利

包括銷售培訓、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。

能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點還遠遠不夠。

三、長期激勵--自我價值實現

每個人，其實都有一個夢想，一個關于英雄的夢想。現實中許多人因種種原因，未能成為英雄，但也會關注英雄。

因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平臺，是能夠留住優秀人才、實現企業長治久安的殺手锏。

怎么做？

1、個人職業成長

每位銷售人員，公司都會進行培養，都是擔任未來大區、省、市經理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發展離不開好的平臺。

構建銷售人員的職業發展計劃，是一個雙贏的決策。

2、優秀員工期權計劃

如果員工始終認為自己是在為別人打工，而且是永遠的為別人打工，歸屬感便很難產生。真正的優秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。

我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優秀員工兌現一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優秀員工一定的期權激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。

老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業。

初步設定的期權兌現時間為3年，分配比例根據一套標準執行，且因人而異。

心無敵，則無敵于天下。

老板的思維觀念，決定了他事業的高度，以及最終能走多遠。

3、個人價值提升計劃

人類是一個復雜的結合體，既要物質的享受，更看重精神的追求。

對于一些有潛質的帥才，公司會提供國內頂級商學院學習機會，幫他們培養未來擔任高級管理者的各項能力。

4、企業文化熏陶計劃

一家沒有理想的企業，是行之不遠的；一個沒有愿景的企業，是難成大事的。然而當前，國內絕大部分的企業，是缺乏理想、缺乏愿景的。

美國民權運動領袖馬丁·路德·金始終懷揣夢想，為了實現夢想不辭艱險，最終領導美國黑人爭取到了應有的權利。

強調真正的有效的管理，其實不在于制度設計得多么完善，企業管理的最高境界在于"文化管理"。通過這樣的軟管理（關于企業管理《企業、企業管理之本質》），來自發自動引導員工。

始終強調要努力營造一種優良的企業文化，不斷傳遞一種堅定的信念：我們正在創造一個偉大的歷史！我們為我們有幸參與這段歷史的創造，倍感自豪！

這樣的團隊如果還不能成功，那誰會成功？