（戰略管理類）

46.沒有考慮接班人計劃，這就是說未來的關鍵崗位幾乎沒有人才儲備。更糟的是，這種現象可能是出于現任領導害怕給自己建立競爭對手，或者害怕使自己看來沒有那么完美。

47.變化總是對一些事件的被動反應，很少有主動的變化。

48.客戶投訴按照個案處理或被認為是個別的無理取鬧而不予理會。即使有處理客戶投訴的流程，也忽略了有價值的客戶反饋，從而不能從客戶投訴中學到東西或進行相應的變化。  

49.產生收入與盈利能力相混淆。真正為客戶創造價值的的盈利來源沒有得到充分的認知，這導致組織將資源集中到方向錯誤的工作中。

50.員工對法律責任渾然不知或不關心。

51.做同樣事情的員工卻得到不同的待遇，考核機制存在不公平的地方。

52.管理機制和辦事程序很僵硬，對員工和客戶來說缺少靈活性。

53.承受壓力的員工把壓力埋藏在心里而不敢承認他們需要幫助。

54.管理和評價員工的人不勝任。

55.問題被放在一邊，這表示不惜任何代價避免沖突，而不是去積極的管理問題。

56.員工在談論組織時用“他們”而不是“我們”。

57.經理管理下屬的方法就象他自己被上級管理的方法一樣，這種慣性并不是好事情。這表示拙劣的管理會延續下去很難打破。

58.那些剛來到組織，對組織來說真正有用的人（經常挑起風浪），通常被大多數人嘲笑，他們往往決定要“趕他走”，然后等待著業務回到“正?！睜顩r。

59.員工被要求做一些達到或超過能力范疇的事，卻不能得到支持和鼓勵。

60.高管經常遭到員工私下的辱罵，因為他們到處玩樂、揮霍公款。特別是當這些高管“大聲疾呼”下調工資和削減成本的時候就更讓人受不了。

61.承受壓力的員工把壓力埋藏在心里而不敢承認他們需要幫助。

62.管理和評價員工的人不勝任。

63.問題被放在一邊，這表示不惜任何代價避免沖突，而不是去積極的管理問題。

64.員工在談論組織時用“他們”而不是“我們”。

65.經理管理下屬的方法就象他自己被上級管理的方法一樣，這種慣性并不是好事情。這表示拙劣的管理會延續下去很難打破。

66.那些剛來到組織，對組織來說真正有用的人（經常挑起風浪），通常被大多數人嘲笑，他們往往決定要“趕他走”，然后等待著業務回到“正常”狀況。

67.員工被要求做一些達到或超過能力范疇的事，卻不能得到支持和鼓勵。

68.高管經常遭到員工私下的辱罵，因為他們到處玩樂、揮霍公款。特別是當這些高管“大聲疾呼”下調工資和削減成本的時候就更讓人受不了。

69.關鍵崗位或業務活動都外包了，這表示質量控制和客戶服務變得困難或根本不能保證質量。

70.新的工作方式遭到抵抗或實施的比預計的要晚，例如信息技術。

71.成功中蘊藏著失敗——生于憂患、死于安樂。當缺點和不足暴露出來時，往往使組織，特別是管理者感到措手不及。

72.人們竭盡所能從組織中索取然后離開。例如，參加昂貴的培訓或再教育課程后，他們通常就走人，去另一個組織，該組織就輕而易舉的獲得了這種培訓產生的效果。

73.對于威脅和騷擾，無論大小，組織都不敢去面對。

74.以業界最佳為標桿的努力通常都是未經過深思熟慮就去模仿他人的舉動。任何去其他組織拜訪的人事實上僅僅是“產業旅行者”。