薪酬無疑是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，會收到員工工作熱情既高而企業人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業在薪酬管理方面并不得心應手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業效益下降等嚴重后果。

   在我們咨詢服務過的一家企業中，老總曾經問過我：如何設計研發人員的薪酬體系？
    我們認為，研發人員是知識型員工，他們的工作熱情和創造性直接影響著企業核心能力的培養。因此，要非常重視研發人員的薪酬設計。

    研發人員的薪資水平要看企業的性質和發展階段，如技術驅動型的企業，研發人員的薪資水平一定要高。在很多國有的單位，“官本位”的思想仍然存在，大家都向管理發展，因為管理崗的收入高。在設計薪酬時，可以設計管理跑道和專家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說，技術專家可以比自己的上級收入高。

    研發工作往往以項目為基本組織形式，研發人員的崗位不固定，因此，在考慮研發人員的基本工資時，最好是依據他們在團隊中承擔的具體角色而定。不是所有的研發人員都要付給很高的工資，激勵的重點應該是核心技術人才，如學術帶頭人、項目經理，因為他們承擔的角色是他人很難替代的。

    另外，技能因素也是很重要的方面。為研發人員的技能付酬，一方面是鼓勵研發人員努力提高自己的技能，另一方面，這是建立在“高技能會帶來高業績”的假設基礎上的考慮，盡管這種假設對所有的人不一定都對，但基本上還是如此的。業績工資要按照項目整體的完成情況和個人的業績表現情況來共同確定。

    當然，為了吸引和留住研發人才，激勵的方式也可以靈活一點，比方說對創新工作進行重獎等。另外，值得一提的是，很多單位完全按照研發人員的職稱來定薪酬，但在職稱并不代表實際技能和實際業績的情況下，這種付酬的導向是很危險的。

    

作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總經理，原美國科特勒咨詢集團副總裁

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