薪酬無疑是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，會收到員工工作熱情既高而企業人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業在薪酬管理方面并不得心應手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業效益下降等嚴重后果。

   在我們咨詢服務過的一家企業中，老總曾經問過我：現在企業都存在吸引人才困難、同時骨干人員又流失的現象，從薪酬管理的角度如何解決這一問題?

   我們認為，企業對人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通過崗位評價等工作盡量做到內部公平之外，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是一個關鍵因素。隨著中國市場化進程的加快，人才作為資源要素之一其配置也必須符合市場經濟的規律，因此人才向出價高的企業流動就成為普遍現象。

    一般來說，企業在確定自身的薪酬水平時必須要參考同行業企業（或在規模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業）的信息，并將本企業的現有工資水平與市場價格進行細致地分析、比較。我們為企業進行薪酬設計和績效管理咨詢的時候，在進行了薪酬市場調查后，我們發現該企業工人的工資水平并不低，與同行業合資企業工人的收入相差無幾。但是中高級經營管理人員和專業技術人員的工資水平卻與該類人才的市場水平存在很大的差距。因此，我們提出本次工資改革要向中高級人員和專業人員傾斜。由于有確切的調研數據的支持，這一意見在公司董事會得到了充分認可和大力支持。

    

作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總經理，原美國科特勒咨詢集團副總裁

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